Vague de suicides chez Foxconn à Shenzhen: que comprendre?

Depuis quelques mois, une douzaine employés du géant high tech taiwanais Foxconn ont voulu mettre fin à leurs jours en sautant du 6e étage des dortoirs. Le phénomène n'est pas nouveau en Chine, il est même répandu dans cette culture confucéenne où l'individu paie le prix de l'harmonie sociale c'est à dire du maintien de l'ordre établi et de l'évitement du conflit. Récemment, d'autres multinationales chinoises (Huawei...) avaient attiré l'attention des médias avec le suicide de plusieurs ingénieurs du centre de R&D de Shenzhen. Ce prouve que le problème ne tient pas tant aux conditions de travail des ouvriers, mais à l'idéologie qui sous-tend l'organisation et le management des multinationales chinoises.

Si ces morts nous choquent naturellement, il est important aussi de remettre les choses dans leur contexte. Le patron de Foxconn, usine sous-traitante de grandes marques comme Apple, HP, Sony... qui emploie 300.000 personnes à Shenzhen affirmé que le taux de suicides chez Foxconn est bien inférieur au taux national (12 pour 100.000 en Chine) et qu'il est bien difficile de manager une entreprise d'une taille pareille...

Sans lui chercher des excuses, rappelons-nous simplement que lors de la révolution industrielle qu'a connu l'Europe à partir de la moitié du 19e siècle, les ouvriers subissaient également des conditions de travail très dures pour un revenu très faible. Or en Chine tous les stades de l'évolution industrielle cohabitent et brouillent la vision que peuvent en avoir les Occidentaux.

Foxconn appartient à cette catégorie d'entreprises chinoises modernes que nous appelons "multinationale ultra-processée" (cf notre livre "Etre efficace en Chine" paru en mai dernier). Nés de l'internationalisation (et de la professionnalisation consécutive) de PME familiales taiwanaises ou de la restructuration d'Entreprises d'Etat continentales (Haier, TCL...) ces grands groupes chinois se caractérisent par leur rigueur disciplinaire dans l'application des process et procédures, un très fort contrôle, une évaluation constante des performances quantitatives et le rejet de la subjectivité du manager associé à l'inefficacité et au favoritisme.

Fondée sur des postulats à la fois légistes (égalité devant la règle, dureté des sanctions et automaticité des récompenses) et tayloristes (paresse naturelle des ouvriers, rémunération à la pièce), elles revendiquent une efficacité nouvelle qui cherche à évacuer l'arbitraire du guanxi (au sens de relation, réseau, point d'entrée - forcément injuste pour celui qui n'en bénéficie pas) propre au paternalisme confucéen et qui caractérise aussi bien la petite entreprises patriarcale que la danwei maoïste. Mais du même coup, elles en éliminent aussi l'aspect "bienveillant" c'est à dire humain, qui implique que le patron prenne soin de ses employés comme des membres de sa famille.

Ainsi les ouvriers de Foxconn se plaignent-ils de l'absence d'activités collectives, du sentiment de déshumanisation et de solitude dans le train-train quotidien usine-cantine-dortoirs où de facto toute vie privée et familiale est exclue. Ils soulignent qu'au fond, le plus dur c'est de ne pas avoir d'amis.

Partant du principe que seul l'intérêt bien compris guide l'action des individus, Foxconn ne s'occupe pas du "besoin relationnel" de ses salariés relégué à la sphère privée. Mais justement cette dernière est réduite à peau de chagrin pour les ouvriers qui vivent en dortoir...

Ainsi la réponse au problème des suicides, se sont des augmentations de salaires conséquentes. Malgré le scandale des suicides, la file d'attente des migrants ruraux souhaitant se faire embaucher par Foxconn s'allonge devant la porte de l'usine...

En même temps, le management de Foxconn semble peut-être prendre conscience que la seule valorisation de la performance individuelle et le darwinisme social (sélection naturelle des plus aptes) ne suffisent pas, et que la motivation des ouvriers chinois repose sur des aspects plus complexes que la carotte et le bâton.

Ainsi il offre une prime de 100 euros à ceux qui sont capables de dire comment s'appelle leur voisin sur la ligne de production! Paradoxe cruel si l'on sait qu'un ouvrier est frappé de pénalités financières dès qu'il bavarde ou demande à aller aux WC en dehors des rares temps de pauses prévus.

Notons en outre l'annonce de la création de sous-groupes de 50 personnes dans les ateliers gigantesques, chargées de se surveiller mutuellement pour prévenir les troubles émotionnels. Comme une tentative de recréer du guanxi, du sentiment d'appartenance (et du contrôle social)dans cette jungle anonyme qu'est l'entreprise chinoise moderne.

la formation des managers chinois et de leur modèle de leadership

Un article du magazine de la CCI Française en Chine signé Anne Garrigue évoque la question de la formation des managers chinois et de leur modèle de leadership. C'est un sujet que nous développons en détail dans notre dernier livre "Etre efficace en Chine, le management à l'épreuve de la culture chinoise".

Ces derniers qui dans la tradition confucéenne, misent sur les études pour s'élever socialement, plébiscitent les MBA comme autant de passeports pour le statut de manager (et la grande face qui va avec). Cependant, ces Master of Business Administrations ont encore trop tendance à être des "copier-coller" des programmes américains et les Chinois n'y retrouvent ni les valeurs transmises par leur éducation, ni des outils adaptés au contexte chinois

En effet, interrogés sur leur modèle de leadership, leur cadre de référence philosophique, les cadre chinois invoquent Confucius et son disciple Mencius avec la valeur d'Harmonie (qu'il faut comprendre comme un mode de communication indirect évitant les conflits interpersonnels et la perte de face) et celle de Bienveillance (au sens de leadership paternaliste). Les cadres chinois se réfèrent aussi au daoisme avec l'idée de "voie du milieu" (évitement des extrêmes, prise en compte du rapport de force, pragmatisme). Enfin Sunzi connaît un renouveau chez les stratèges du marketing, lui qui dans "L'art de la guerre", explique comment "gagner sans chercher à vaincre", car le trop grand déséquilibre d'une relation est source de conflits futurs et le conflit jn'est amais constructif...

Toutes ces notions qui sonnent étrangement à l'oreille occidentale tant elles sont éloignées de nos valeurs, datent de l'Antiquité mais sont recyclées par les leaders chinois dans une tentative d'éclairage de la réalité d'aujourd'hui. Or elles peinent à expliquer la transformation économique et sociale de la Chine, avec l'apparition de générations plus exigeantes à l'égard de l'entreprise, et à accompagner l'intégration par les entreprises chinoises de méthodes de management d'inspiration occidentale et japonaise. Et surtout, faute de décryptage, elles sont difficilement assimilable par les entreprises étrangères implantées en Chine. Telle est l'ambition de notre livre: faire la synthèse entre les "best practices" du management international, qui sont tout sauf universelles, et les valeurs et comportements des Chinois d'aujourd'hui.

La génération des "post-1980" en Chine

Nombres recherches et articles ont été écrits sur les balinghou 八零后, les "nés après 1980" qui n'ont donc pas connu les violences physiques et morales de la Révolution culturelle, ni les affres et joies d'avoir des frères et soeurs.
Dans le Business Week du 25 janvier dernier, Lynton et Torgersen, deux professeures de la China Europe International Business School in Shanghai (CEIBS), expliquent que malgré leurs comportements, "ils sont pas en voie d'occidentalisation".
A Shanghai en effet, les apparences pourraient laisser croire que "la génération Moi" abreuvée de high tech, jeux videos et de caffe latte Starbucks laisse de côté les valeurs chinoises".

Or les balinghou placent la "réussite sociale" et la "famille" au sommet de leurs priorités. "Ils se sentent responsables de leurs parents et grand-parents" même si la communication intergénérationnelle est très limitée: les détails de l'histoire de la famille et les sujets personnels sont souvent tabous."82% des jeunes interrogés veulent aider financièrement leurs parents."

On retrouve ici l'impératif moral confucéen: l'enfant doit réussir pour donner de la face au clan, et s'acquitter de la dette morale contractée à l'égard des parents qui se sont sacrifiés pour financer leur éducation.

"Quand ils sont confrontés à un nouvel anvironnement, les balinghou cherchent avant tout à se faire des amis".
Ce "désir d'harmonie" est bien entendu la manifestation de la logique de guanxi (relation) selon laquelle j'ai besoin de l'autre pour atteindre mon objectif (réciprocité de l'échange de face et services). "Ils ressemblent donc beaucoup à leurs grands-parents dans leurs motivations, se modernisant sans s'occidentaliser."

Cependant selon les auteurs, cette "génération Y" serait la première en Chine à remettre un peu en question la hiérarchie dans les entreprises occidentales. Les signes annonciateurs : leur loyauté est difficile à acquérir, et les comportements d'obéissance inconditionnelle s'atténuent. Les auteurs y voient les prémisses d'un "nouvel esprit critique".

Les investissements chinois en Occident: question de perception

La conférence du 15 février à Sciences Po réunissait MM Di Meglio et Gravereau, spécialistes de la Chine, un directeur de Lafarge et une économiste de la Société Générale.

Les intervenants étaient d'accord sur un point: les investissements chinois en Occident ne répondent pas tant à une stratégie très planifiée de "conquête du monde", qu'à la nécessité pour le gouvernement chinois d'utiliser ses énormes réserves de devises qui pèsent sur la monnaie. Une logique pragmatique qui expliquerait certaines incohérences et ratées. En effet ces apports de capitaux chinois à l'étranger ne représentent que 3% des investissements mondiaux, avec 40 milliards en 2008 soit le montant investi par les entreprises françaises en Chine. Ces dernières sont 1200 en Chine et emploient 250 000 personnes. On compte une centaine d'entreprises chinoises en France qui emploient... 8000 personnes.

On est donc loin du "péril jaune" qui obsède les Occidentaux, ont martelé les intervenants...

Après avoir cité certains échecs comme celui de l'acquisition par TCL de la branche "télévision" de Thomson, M. Di Meglio a très justement souligné que la difficulté était la gestion de ces entreprises occidentales "qui pose des problèmes de gouvernance". Il n'est pas allé plus loin dans l'analyse, mais il me semble évident que l'écart entre le style de management chinois et le leadership à l'occidentale explique pour beaucoup ces déconvenues. J'ai eu l'occasion de former des Français qui decouvraient ce que signifie d'être managés par des Chinois, et je peux en témoigner.

Autre aspect intéressant de cette conférence: la réaction des étudiants chinois dans l'amphithéatre. A la différence des Occidentaux, ils n'étaient pas dans une logique du "pourquoi" les investissement chinois? Mais dans celle du "comment" augmenter l'afflux de capitaux chinois en France (pour créer, par exemple, de l'emploi et de la croissance)? Une logique pragmatique qui ne s'embarrasse pas des causes. A deux reprises cette question a été posée, et personne n'a jugé utile d'y répondre...

A la place nous avons eu droit aux habituels échanges de tirs à sous-entendus politiques et aux "montées au créneau" d'étudiants chinois vexés par les accusations sur le manque de transparence du marché financier chinois. Bref, c'était une conférence à la française...

Harmonie sur les écrans chinois

L'harmonie (hexie 和谐) est vraiment d'actualité en Chine. Cet terme ne nous "parle" pas vraiment à nous, Occidentaux qui valorisons le débat, la contradiction et même l'esprit critique pour les Français. Pour les Chinois, il rencontre un profond écho et recouvre même plusieurs sens. D'abord il les met un peu mal à l'aise car il leur rappelle une légère contradiction de la Chine actuelle, qui tient en 3 points:

1. L'harmonie est une notion confucéenne,
2. or le confucianisme a été banni par la Révolution culturelle de Mao, fondateur de la RPC
3. mais "Bâtir une société harmonieuse" est devenu le slogan du régime actuel!

Rappelons que l'harmonie, tant politique qu'interpersonnelle, est au au coeur de la philosophie de Confucius. Elle passe par un ordre hiérarchique qui ne peut pas être remis en cause puisqu'il repose à la fois sur:

• la piété filiale, valeur fondatrice de la société chinoise
• la nécessité de "contenir" les sentiments et opinions s'ils menacent le pouvoir ou la face de l'Autre.

Au fond, "Harmonie" invoque implicitement l'évitement du conflit, obsession chinoise s'il en est. On voit bien tout l'intérêt de remettre ce concept en avant.... D'ailleurs c'est un terme utilisé à la fois par le gouvernement pour évoquer "la nécessaire stabilité sociale", et par les internautes chinois pour parler de la censure.

Début janvier un micro-évènement remettait sur le tapis cette question de l'harmonie. Le blockbuster américain Avatar voyait sa diffusion en Chine limitée à la version 3D (places de cinéma à 150 yuans), la version normale étant retirée des écrans. Première hypothèse des commentateurs: il faisait une concurrence terrible au film chinois Confucius qui sortait à la même période. Dans la ligne politique actuelle, Confucius et sa vision de l'harmonie sont remis sur un piédestal pour donner une ligne de conduite à la jeune génération matérialiste... Selon le Wall Street Journal, l'autre tort d'Avatar est d'évoquer la question des expropriations qui correspond à une cruelle réalité en Chine, et dont la dénociation menace vraiment l'harmonie.

Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

Résister à la tentation de micro-manager en Chine

Sur le blog www.ma-petite-entreprise-en-chine.com , un article illustre bien ce que j'appelle le "cercle vicieux du management directif en Chine".

Un manager français y raconte ses expériences et déconvenues avec son équipe de développeurs (informatiques) chinois qui ne comprennent pas ce qu'il attend d'eux et ne parviennent pas à planifier leur propre travail. Constat classique avec de jeunes collaborateurs chinois manquant d'expérience.

Il décide donc de les "micro-manager", c'est à dire, explique-t-il, de s'impliquer beaucoup plus, de mieux détailler chaque tâche et de renforcer le suivi. A priori cela semble une bonne idée, mais probablement cette stratégie s'est-elle accompagnée d'une tendance à tout contrôler, et à prendre toutes les micro-décisions en lieu et place des intéressés. Car il s'aperçoit d' "une baisse d'implication de leur part sur mes projets. Ils accomplissaient leur tâche sans faire preuve d'innovation", c'est dire d'initiative...

La tentation du micro-management est extrêmement courante chez les expatriés en Chine, qui ont tendance à se dire "puisqu'ils ne savent pas faire, je vais le faire moi-même." Rapidement, les managers intermédiaires chinois préfèrent "remonter" tous les problèmes au sommet de l'entreprise, et laisser le patron prendre les risques de la décision. Plus il est omniscient et omniprésent, plus ils sont passifs et dépendants, et plus il s'épuise.

Le pire dans tout cela est que ce travers du manager annihile toute confiance de part et d'autre... On est bien dans un "cercle vicieux".

La prise de conscience de ce risque est fondamentale. Il repose en fait sur une erreur d'interprétation des comportements chinois. La déférence à l'égard du chef, la réticence à exprimer son opinion personnelle, et par-dessus la crainte de l'échec dans une culture qui n'y donne pas droit, peuvent donner l'impression à l'Occidental que les collaborateurs chinois apprécient un leadership directif. Or les Chinois qui viennent travailler dans des entreprises étrangères recherchent tout au contraire un management valorisant pour l'individu. Mais ils attendent aussi d'être formés et encouragés à des attitudes qui ne leur ont pas été transmises par leur éducation.

Manager en Chine ne s'improvise décidément pas!

Chloé Ascencio

Reprise de l'emploi en Chine mais accroissement des inégalités sociales et du stress des cols blancs

Le gouvernement chinois annonce 9,4 millions d'emplois créés en 2009. Selon Standard Chatered, ce résultat est surtout dû au plan de relance de 400 milliards d'euros sur 2 ans, notamment dans les infrastructures, qui a permis l'embauche massive de paysans ayant migré dans les villes.
Une étude citée par Global Times montre que le revenu paysan continue d'augmenter malgré un ralentissement dû à la crise (+8,1% par rapport à l'année dernière) et atteint 2733 yuans par an, ce qui reste misérable mais constitue néanmoins un progrès par rapport au passé.
Cependant la distribution des revenus est devenue extrêmement inégalitaire" dénonce le professeur Zeng de Renmin Daxue. 10% des ménages les plus riches captent 45% de la richesse urbaine. Les 10% les plus pauvres ne représentent qu'1,4% de la richesse nationale.

Enfin le China Daily reprend les résultats inquiétants d'une enquête sur la classe moyenne dont le mode de vie serait "destructeur". Les Chinois de la tranche 35-50 ans à hauts revenus seraient physiquement 10 ans plus vieux que leur âge. Ainsi 54% des cols blancs seraient épuisés, 32% auraient des troubles du sommeil, 70% ne seraient pas épanouis. Les causes: Stress, manque de sport, de sommeil, repas irréguliers, excès de tabac. le journal accuse le "mode de vie occidental" par opposition à l'hygiène traditionnelle chinoise réputée excellente pour la santé...