Analyse de l'actualité du mangement et des RH en Chine.
Parmi les entreprises qui font appel à mes formations, je constate que certaines s'adaptent particulièrement bien au contexte chinois. D'autres ont beaucoup plus de difficultés. Certaines semblent "souples", d'autre très "rigides". Certaines me paraissent "ouvertes", d'autre assez "fermées". D'où viennent ces différences?
Parmi les entreprises qui font appel à mes formations, je constate que certaines s'adaptent particulièrement bien au contexte chinois. D'autres ont beaucoup plus de difficultés. Certaines semblent "souples", d'autre très "rigides". Certaines me paraissent "ouvertes", d'autre assez "fermées". D'où viennent ces différences?
De la culture d'entreprise. Mais comment définir cette dernière?
C'est le défi qu'à relevé Dominique Rey, co-auteur de "La culture d'Entreprise, un actif stratégique" (éditions Dunod, 2008). Ce consultant chevronné part du constat qu'une fusion/acquisition sur deux échoue "à cause" des cultures d'entreprises, ou plutôt parce qu'elles ne sont jamais prises en compte quand deux entreprises se marient.
La culture d'entreprise ne doit pas être confondue avec les valeurs affichées, la marque ou le "climat" de l'entreprise. Mélange de mythes (cf le rôle du fondateur), de croyances et de valeurs profondes, elle est pour l'essentiel inconsciente et invisible, à l'image des racines d'un arbre. De même que la culture nationale, on la rencontre lorsqu'il y a "choc culturel" et que l'enjeu devient vital: s'adapter, changer ou échouer!
La culture, explique D. Rey, peut être un véritable facteur d'efficacité ou un puissant frein au changement. En réponse à l'évolution de son environnement, une culture "performante" contient en elle des éléments qui lui permettent d'évoluer pour s'adapter à ce nouveau contexte. Si des blocages apparaissent, il est probable qu'ils viennent de modes de pensée devenus "obsolètes".
La culture, explique D. Rey, peut être un véritable facteur d'efficacité ou un puissant frein au changement. En réponse à l'évolution de son environnement, une culture "performante" contient en elle des éléments qui lui permettent d'évoluer pour s'adapter à ce nouveau contexte. Si des blocages apparaissent, il est probable qu'ils viennent de modes de pensée devenus "obsolètes".
Bien sûr, il est illusoire de croire que l'on peut changer une culture de manière volontariste, "par le haut", en décrétant de nouvelles valeurs et normes de fonctionnement. La culture se caractérise par une forte inertie. On peut néanmoins la faire évoluer.
C'est pourquoi il est crucial d'identifier les aspects de cette culture d'entreprise qui peuvent entrer en résonnance avec les valeurs & attentes des salariés chinois.
A cette condition seulement, une entreprise se donne les moyens de créer le fameux "sentiment d'appartenance" qui est si faible en Chine.
L'enjeu est de taille et nous a amenés à concevoir un séminaire pour donner aux entreprises des outils de réflexion sur ce thème.
contact: interculturelchine@orange.fr
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