dimanche 8 janvier 2012

Les RH en Chine, rapport 2011

S'appuyant notamment sur une publication de BlessingWhite datant de janvier 2011 ("Employee engagement report 2011"), E. Abbé et F. Blanc publient un intéressant article sur les RH en Chine:
On y lit notamment que: "L’engagement des employés dans leur entreprise est le plus faible au monde. Pire: contrairement aux autres pays, il augmente peu avec le niveau de responsabilités: les cadres supérieurs sont un peu plus engagés que la moyenne ; mais les cadres moyens le sont moins que les responsables d’exécution." Avec un taux de 16% contre 19%.
L'étude de BlessingWhite distingue les résultats selon les générations. Ainsi, entre 48 et 60 ans, le taux d’engagement atteind 60% (en additionnant les "moyennement engagés" 29% + 31% "très engagés"). Le taux chute à 42 % (soit 26%+16%) pour la génération des 47 à 35 ans. Il n'est plus que de 35 % pour les balinghou (enfants unique 'post 1980') qui ont moins de 34 ans.
Parmi cette jeune génération, 33% se dit "désengagé".
Les employés engagés restent pour ce qu'ils donnent à l'entreprise, les désengagés pour ce qu'ils en reçoivent.
Une analyse par fonctions montre que les Ressources Humaines sont les moins engagés (13%) et les Sales guère plus avec 16%. Les plus engagés sont les "Operations/Logistics" avec seulement 23%. L'analyse sectorielle révèle que le plus fort taux d'engagement réside dans le secteur des Biotechnologies (24%) et le plus faible dans celui des "produits de consommation courante" (9%).
La taille de l'entreprise joue un rôle prépondérant dans l'engagement: il serait en moyenne de 24% dans les groupes de + de 10000 employés, contre 15% dans les entreprises de moins de 1000 personnes.
Leviers de l'engagement:
Satisfaction: les perspectives de carrière et de développement (formation) continuent d'être un levier de la motivation et de la rétention pour 32% des personnes interrogées. Viennent ensuite: "plus d'opportunités de faire ce que je sais le mieux faire" (20%) et "plus de challenges dans le travail" (12%).
Contribution: "un feedback régulier et personnalisé sur mon travail" est le facteur n°1 (25% des personnes interrogées) suivi de "development opportunities and training" (23%).
Rétention: 55% des personnes interrogés pensent rester dans leur entreprise mais le nombre d'employés qui veulent démissionner dans l'année a triplé en 2 ans: 16% contre 5% en 2008. Parmi eux, 18% sont des balinghou.
Il n'est pas surprenant que 83% des "engagés" aient l'intention de rester ainsi que 60% des "moyennement engagés". Dans cette catégorie, la décision de quitter l'entreprise peut provenir: 1°) du manque d'opportunités de carrière
2°) du désir de chagement.
Confiance dans les leaders:
93% des "engagés" ont confiance dans leur manager direct contre 65% des "désengagés". 90% des "engagés" ont confiance dans les hauts dirigeants de l'entreprise contre 44% des "désengagés".
L'étude montre que le plus difficile pour les managers chinois semble être:
1) de donner un feedback régulier et personnalisé
2) de créer un sentiment d'appartenance (cette dernière action étant, selon l'étude, celle qui a le plus d'impact sur le niveau d'engagement)
Il existerait 2 attentes déçues à l'égard des hauts dirigeants chinois:
1) créer un environnement favorisant la performance
2) la capacité à donner du sens ("linking the work of the organization to a larger purpose")
Voilà qui semble bien paradoxal, et nous donne à réfléchir...