Depuis quelques mois, une douzaine employés du géant high tech taiwanais Foxconn ont voulu mettre fin à leurs jours en sautant du 6e étage des dortoirs. Le phénomène n'est pas nouveau en Chine, il est même répandu dans cette culture confucéenne où l'individu paie le prix de l'harmonie sociale c'est à dire du maintien de l'ordre établi et de l'évitement du conflit. Récemment, d'autres multinationales chinoises (Huawei...) avaient attiré l'attention des médias avec le suicide de plusieurs ingénieurs du centre de R&D de Shenzhen. Ce prouve que le problème ne tient pas tant aux conditions de travail des ouvriers, mais à l'idéologie qui sous-tend l'organisation et le management des multinationales chinoises.
Si ces morts nous choquent naturellement, il est important aussi de remettre les choses dans leur contexte. Le patron de Foxconn, usine sous-traitante de grandes marques comme Apple, HP, Sony... qui emploie 300.000 personnes à Shenzhen affirmé que le taux de suicides chez Foxconn est bien inférieur au taux national (12 pour 100.000 en Chine) et qu'il est bien difficile de manager une entreprise d'une taille pareille...
Sans lui chercher des excuses, rappelons-nous simplement que lors de la révolution industrielle qu'a connu l'Europe à partir de la moitié du 19e siècle, les ouvriers subissaient également des conditions de travail très dures pour un revenu très faible. Or en Chine tous les stades de l'évolution industrielle cohabitent et brouillent la vision que peuvent en avoir les Occidentaux.
Foxconn appartient à cette catégorie d'entreprises chinoises modernes que nous appelons "multinationale ultra-processée" (cf notre livre "Etre efficace en Chine" paru en mai dernier). Nés de l'internationalisation (et de la professionnalisation consécutive) de PME familiales taiwanaises ou de la restructuration d'Entreprises d'Etat continentales (Haier, TCL...) ces grands groupes chinois se caractérisent par leur rigueur disciplinaire dans l'application des process et procédures, un très fort contrôle, une évaluation constante des performances quantitatives et le rejet de la subjectivité du manager associé à l'inefficacité et au favoritisme.
Fondée sur des postulats à la fois légistes (égalité devant la règle, dureté des sanctions et automaticité des récompenses) et tayloristes (paresse naturelle des ouvriers, rémunération à la pièce), elles revendiquent une efficacité nouvelle qui cherche à évacuer l'arbitraire du guanxi (au sens de relation, réseau, point d'entrée - forcément injuste pour celui qui n'en bénéficie pas) propre au paternalisme confucéen et qui caractérise aussi bien la petite entreprises patriarcale que la danwei maoïste. Mais du même coup, elles en éliminent aussi l'aspect "bienveillant" c'est à dire humain, qui implique que le patron prenne soin de ses employés comme des membres de sa famille.
Ainsi les ouvriers de Foxconn se plaignent-ils de l'absence d'activités collectives, du sentiment de déshumanisation et de solitude dans le train-train quotidien usine-cantine-dortoirs où de facto toute vie privée et familiale est exclue. Ils soulignent qu'au fond, le plus dur c'est de ne pas avoir d'amis.
Partant du principe que seul l'intérêt bien compris guide l'action des individus, Foxconn ne s'occupe pas du "besoin relationnel" de ses salariés relégué à la sphère privée. Mais justement cette dernière est réduite à peau de chagrin pour les ouvriers qui vivent en dortoir...
Ainsi la réponse au problème des suicides, se sont des augmentations de salaires conséquentes. Malgré le scandale des suicides, la file d'attente des migrants ruraux souhaitant se faire embaucher par Foxconn s'allonge devant la porte de l'usine...
En même temps, le management de Foxconn semble peut-être prendre conscience que la seule valorisation de la performance individuelle et le darwinisme social (sélection naturelle des plus aptes) ne suffisent pas, et que la motivation des ouvriers chinois repose sur des aspects plus complexes que la carotte et le bâton.
Ainsi il offre une prime de 100 euros à ceux qui sont capables de dire comment s'appelle leur voisin sur la ligne de production! Paradoxe cruel si l'on sait qu'un ouvrier est frappé de pénalités financières dès qu'il bavarde ou demande à aller aux WC en dehors des rares temps de pauses prévus.
Notons en outre l'annonce de la création de sous-groupes de 50 personnes dans les ateliers gigantesques, chargées de se surveiller mutuellement pour prévenir les troubles émotionnels. Comme une tentative de recréer du guanxi, du sentiment d'appartenance (et du contrôle social)dans cette jungle anonyme qu'est l'entreprise chinoise moderne.
