Une étude vient de paraître en Suisse "The China Human Resources Paradox, Dealing Successfully with People Shortages in the Land of Billions - based on the results of the Swiss China HRM Survey...". Un très utile panorama des ressources humaines en Chine en 215 pages dont je résumerai ici les aspects les plus intéressants. Aujourd'hui:
Pourquoi les employés partent.. et pourquoi ils restent: 91 salariés chinois de 6 entreprises suisses ont répondu au questionnaire suivant:
Les 5 premières Raisons de démissionner :
1) the career prospect were limited 76%
2) The training was not according to my needs 58%
3) I was discontent with the company's management style 56%
4) The work-life balance was too limited (overwork, flex-time) 54%
5) I was not able to use my skills and knowledge 52%
Les 5 premières Raisons de rester dans une entreprise:1) I receive personal development and training 70%
2) I have good working relationships 66%
3) I have career prospects 64%
4) I reveive additional welfare 60%
5) The company is successful and growing fast 56%
En d'autres termes, les éléments jugés fondamentaux par ces employés sont:
- le développement personnel: perspectives de carrière et formation
- une bonne ambiance de travail: le style de management et les relations professionnelles
Un résultat qui n'est pas nouveau pour MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE dont le credo est: L'efficacité de la gestion des RH en Chine passe par une amélioration de la communication interculturelle avec les Chinois et l'adaptation du style de management français aux valeurs et attentes des salariés chinois!
Il est possible de travailler à l'instauration d'une bonne ambiance de travail motivante pour les Chinois, et à un coût bien moindre que tous les incentives dont je ne conteste pas l'utilité, mais qui ne sauraient combler le "besoin relationnel" des salariés chinois.
On notera que seule une enquête qualitative (telle que celle que j'ai mené dans "Manager en Chine, les managers français vus par leurs collaborateurs chinois", Chloé Ascencio, L'Harmattan 2007 ) permet d'obtenir ce genre de résultats. Les enquêtes quantitatives par questionnaire pratiquées par les grands cabinets RH en Chine mettent toujours en exergue le facteur rémunération, et le surestiment gravement, car leurs méthodes de sondage "industrielles" évacuent la dimension fondamentale de la "relation guanxi" et de la confiance qui doit nécessairement s'instaurer avec les personnes interrogées dès lors que l'on souhaite obtenir un feedback pertinent de leur part.
Très souvent, c'est parce que l'on ne sait pas pourquoi un salarié chinois a démissionné qu'on en déduit que c'est pour une meilleure rémunération. Or on confond souvent la cause et la conséquence de la démission. En effet, c'est la situation de pénurie de talents qui entraîne presque automatiquement une augmentation de salaire d'environ 25% à chaque changement de poste.
La suite de l'analyse de "The China Human Resources Paradox" dans mon prochain article....
