Décodage de l'entreprise en Chine: communication interculturelle, ressources humaines, management chinois. Le blog du site: www.chloeascencio.com
jeudi 25 février 2010
Les investissements chinois en Occident: question de perception
mardi 9 février 2010
Harmonie sur les écrans chinois
- L'harmonie est une notion confucéenne,
- or le confucianisme a été banni par la Révolution culturelle de Mao, fondateur de la RPC
- mais "Bâtir une société harmonieuse" est devenu le slogan du régime actuel!
- la piété filiale, valeur fondatrice de la société chinoise
- la nécessité de "contenir" les sentiments et opinions s'ils menacent le pouvoir ou la face de l'Autre.
lundi 11 janvier 2010
Résister à la tentation de micro-manager en Chine
dimanche 13 décembre 2009
Reprise de l'emploi en Chine mais accroissement des inégalités sociales et du stress des cols blancs
Une étude citée par Global Times montre que le revenu paysan continue d'augmenter malgré un ralentissement dû à la crise (+8,1% par rapport à l'année dernière) et atteint 2733 yuans par an, ce qui reste misérable mais constitue néanmoins un progrès par rapport au passé.
Cependant la distribution des revenus est devenue extrêmement inégalitaire" dénonce le professeur Zeng de Renmin Daxue. 10% des ménages les plus riches captent 45% de la richesse urbaine. Les 10% les plus pauvres ne représentent qu'1,4% de la richesse nationale.
Enfin le China Daily reprend les résultats inquiétants d'une enquête sur la classe moyenne dont le mode de vie serait "destructeur". Les Chinois de la tranche 35-50 ans à hauts revenus seraient physiquement 10 ans plus vieux que leur âge. Ainsi 54% des cols blancs seraient épuisés, 32% auraient des troubles du sommeil, 70% ne seraient pas épanouis. Les causes: Stress, manque de sport, de sommeil, repas irréguliers, excès de tabac. le journal accuse le "mode de vie occidental" par opposition à l'hygiène traditionnelle chinoise réputée excellente pour la santé...
mardi 8 septembre 2009
Pour en finir avec le cliché chinois du "Français romantique"
mercredi 4 février 2009
Culture d'entreprise et sentiment d'appartenance en Chine
Parmi les entreprises qui font appel à mes formations, je constate que certaines s'adaptent particulièrement bien au contexte chinois. D'autres ont beaucoup plus de difficultés. Certaines semblent "souples", d'autre très "rigides". Certaines me paraissent "ouvertes", d'autre assez "fermées". D'où viennent ces différences?
La culture, explique D. Rey, peut être un véritable facteur d'efficacité ou un puissant frein au changement. En réponse à l'évolution de son environnement, une culture "performante" contient en elle des éléments qui lui permettent d'évoluer pour s'adapter à ce nouveau contexte. Si des blocages apparaissent, il est probable qu'ils viennent de modes de pensée devenus "obsolètes".
contact: interculturelchine@orange.fr
lundi 29 décembre 2008
Les managers chinois en question: une certaine réticence à développer leurs équipes (2)
Suite de notre enquête sur les managers chinois (voir article du 12 décembre sur http://www.solutionschine.blogspot.com/ l'actualité des RH et du management en Chine).
D'après les DRH chinois de quelques grandes entreprises françaises que j'ai interviewé en novembre dernier, outre la définition même du rôle du manager, la question de l'évaluation de leurs équipes et du "people development" n'a rien d'évident pour de nombreux managers chinois:
« L’évaluation pose énormément de problèmes : le chef d’équipe ne dit pas honnêtement ce qu’il pense de son équipe. Les managers chinois n’aiment pas licencier eux-mêmes, ils demandent aux RH de le faire à leur place. »
« Les managers chinois n’ont pas envie de développer leur équipe. S’ils ne sont pas contents de quelqu’un, ils le licencient sous un faux prétexte, sans dire pourquoi. »
« Certains managers préfèrent virer leur staff dès qu’il y a contre performance, plutôt que de les développer. Ou alors ils leurs mettent des chaussures trop petites (chuan xiao xie 穿小鞋).
Transmettre son savoir-faire, former les n-1 remet forcément en question une conception très hiérarchique du management dans laquelle "l'information, c'est le pouvoir". On voit là toute la difficulté pour les entreprises occidentales impantées en Chine de diffuser leur culture d'entreprise (moins pyramidale, prônant le partage des connaissances et l'empowerment des salariés) via leurs managers chinois. Ces derniers, même très "occidentalisés", ne partagent pas toujours la même conception du leadership.
Ces conclusions rejoignent le témoignage de Yi Min, Director of Global leadership and Organization Development, Lenovo (cité par F. Gallo dans son ouvrage sur le leadership en Chine): « This is basically a punishment culture. We find mistakes and then punish employees for them. Some call it « management by fear ». Liu Chuanzhi, the founder of Lenovo, used military discipline when he first started. He had a rule about coming late to a meeting. If someone was late, he or she was punished by having to stand for a minute before sitting down and joining the meeting. »
Un dirigeant français de Carrefour avait ainsi découvert que des managers chinois faisaient subir des punitions indignes à leurs équipiers (comme courir sur le toit du magasin pendant des heures), en contradiction totale avec les valeurs de l'entreprise.
Par ailleurs, pourquoi un manager chinois qui n'a jamais été "développé" par son propre manager le ferait-il pour ses équipiers? Peut-on donner ce qu'on n'a jamais reçu?
Il y a un très grand chantier de formation et de coaching à mettre en oeuvre pour convaincre les managers chinois de l'intérêt qu'ils peuvent avoir à transmettre et former leurs successeurs. Comme le reconnaît Xu Fang, Vice President TCL Institute of Leadership Development (cf F. Gallo): « We need our most senior people to understand the importance of developing others. This is a new concept for many of our existing leaders. Many of them are very strong personalities who grew into their positions by working very hard and very long. The idea that we would actually help develop others into leadership positions still needs to be proven to some of these existing leaders."
Mais cette nécessité d'encourager les managers chinois à développer leurs équipe se heurte forcément à la question de leur motivation. Pour qui travaillent-ils? Non pas pour l'entreprise, mais pour eux-mêmes et éventuellement pour leur n+1 si ce dernier est parvenu à instaurer une bonne relation fondée sur la confiance et la réciprocité. Les DRH chinois sont bien conscients de la démarche très "consommatrice" des salariés chinois, comme le prouve cette remarque d'une RH Manager: « Je leur dis : « essayez d’apprendre le plus possible, et si l’entreprise ne peut pas vous rendre ce que vous avez fait pour elle, si vous voulez plus, tant pis pour elle. Pour les motiver, je leur dis : « faites-le pour vous-mêmes ». Car ils ne le feront pas pour l’entreprise. »
(à suivre) contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr