Reprise de l'emploi en Chine mais accroissement des inégalités sociales et du stress des cols blancs

Le gouvernement chinois annonce 9,4 millions d'emplois créés en 2009. Selon Standard Chatered, ce résultat est surtout dû au plan de relance de 400 milliards d'euros sur 2 ans, notamment dans les infrastructures, qui a permis l'embauche massive de paysans ayant migré dans les villes.
Une étude citée par Global Times montre que le revenu paysan continue d'augmenter malgré un ralentissement dû à la crise (+8,1% par rapport à l'année dernière) et atteint 2733 yuans par an, ce qui reste misérable mais constitue néanmoins un progrès par rapport au passé.
Cependant la distribution des revenus est devenue extrêmement inégalitaire" dénonce le professeur Zeng de Renmin Daxue. 10% des ménages les plus riches captent 45% de la richesse urbaine. Les 10% les plus pauvres ne représentent qu'1,4% de la richesse nationale.

Enfin le China Daily reprend les résultats inquiétants d'une enquête sur la classe moyenne dont le mode de vie serait "destructeur". Les Chinois de la tranche 35-50 ans à hauts revenus seraient physiquement 10 ans plus vieux que leur âge. Ainsi 54% des cols blancs seraient épuisés, 32% auraient des troubles du sommeil, 70% ne seraient pas épanouis. Les causes: Stress, manque de sport, de sommeil, repas irréguliers, excès de tabac. le journal accuse le "mode de vie occidental" par opposition à l'hygiène traditionnelle chinoise réputée excellente pour la santé...

Pour en finir avec le cliché chinois du "Français romantique"

Le Quotidien du Peuple en ligne, reprenant un article du China Business Times se posait cette question cruciale le 2 septembre dernier: "La France est-elle vraiment un pays romantique ?" En Chine, l'adjectif "romantique" ("langman") est le stéréotype systématiquement accolé aux Français. Véhiculé par la littérature (Le comte de Montechristo?), les films de Sophie Marceau, les publicités dénudées vantant la mode et les cosmétiques français, ce cliché répand une image sulfureuse voire décadente dans une Chine qui n'a pas (encore) connu de libération sexuelle type mai 68. Les Français sont donc perçus par le "laobaixing" (Chinois lambda) comme des séducteurs, charmants mais versatiles, impétueux et donc pas très fiables. Forcément cette image les dessert un peu quand ils cherchent à promouvoir leur technologie ou dans la négociation.

Mais dans la suite de l'article, le journaliste s'éloigne ensuite beaucoup de la question du romantisme, et se met à dresser un réquisitoire contre les Français, qui ressemble un peu à un règlement de compte (politique bien sûr) qu'il faut lire entre les lignes. En effet, la liste de défauts ci-dessous n'a pas grand'chose à voir avec le romantisme. Rappellons très succintement que le romantisme est un mouvement artistique et intellectuel du 19e siècle qui rejette le rationalisme et le classicisme, pour exalter les sentiments et le "moi".

Le journaliste, comme presque tous les Chinois découvrant la France, s'étonne de ce que "La plupart des Français ne sont pas tellement diligent, ni assidus, ni laborieux, ni travailleurs. Le bien-être et le mieux-être sont assurés en France qui est un Etat Providence. Quant aux Français, même s'ils restent inactifs et ne travaillent pas, ils peuvent toujours vivre grâce à l'assistance et à la sécurité sociale. En France, tous les magasins et toutes les boutiques sont obligés de fermer leurs portes les jours du Week-end."

En Chine, la qualité de vie (sans parler de la civilisation des loisirs) ne sont pas encore à l'ordre du jour pour l'immense majorité qui s'accroche à l'espoir qu'il n'y a qu'en travaillant dur qu'on peut s'en sortir, et ne bénéficient pas de sécurité sociale.

On observe d'ailleurs que la plupart des Chinois nouvellement arrivés en France désapprouvent notre système social et se rangent bien à droite sur l'échiquier politique. Ce sont de vrais libéraux, comme d'ailleurs les ressortissants des anciens pays communistes d'Europe de l'Est. Notons au passage que la maoïsme n'a pas vraiment altéré l'idéologie à la fois inégalitaire (hiérarchie forte acceptée) et méritocratique du confucianisme: chacun n'a que ce qu'il mérite.

Ajoutée à notre indolence, notre inefficacité est pointée du doigt: "En Chine, pour avoir une carte bancaire, il faut à peu près une demi-journée pour accomplir les formalités. En France, il faut attendre peut-être deux à trois semaines pour la même chose."

Ici la remarque est intéressante car vraie! La pléthore de main d'oeuvre à faible coût et un rapport de force en faveur du client font de la Chine un pays où les choses se font beaucoup plus vite qu'ici. A cela s'ajoute le fait que la définition de l'efficacité n'est pas la même en Chine et en France. Pour les Chinois, c'est résoudre le problème le plus vite possible. Pour nous, c'est le résoudre une fois pour toute. Ce qui implique de prendre le temps d'en chercher la cause et de l'analyser. "Les Français n'ont qu'une idée dans la tête quand ils réfléchissent" , vitupère l'auteur de l'article, qui voit dans cette méthode de travail séquentielle et analytique une ridicule perte de temps. Or c'est la seule qui soit rationnelle pour nous!

Or c'est souvent sur cette question de la "best way"que les conflits franco-chinois se cristallisent. "La majorité des Français croient que la France est le pays du monde le plus civilisé et possédant une culture la plus merveilleuse et la plus estimable. " Observons que les Chinois pensent évidemment la même chose de leur pays, mais, contrairement à nous, ils ne cherchent pas à convaincre le reste du monde d'adopter le même système politique qu'eux. Au niveau micro-économique, la même certitude d'avoir raison anime parfois les industriels français qui managent des équipes et des projets en Chine. Ce qui est interprété par les Chinois comme un manque total de considération pour la relation (la face).

Loin du "political correct", on peut encore lire dans cet article que "les Français détestent faire du travail sale, pénible et fatigant, car le travail de ramassage des ordures ménagères et des détritus sur la voie publique est accompli par des Arabes, tandis que le poste de gardiens revient aux Noirs." Le sous-entendu est clair: les Français se permettent de critiquer la politique chinoise d'oppression des minorités ethniques, mais ils ne font pas mieux chez eux!

Finalement, s'il en répond pas à la question qu'il pose dans le titre, le journaliste donne une image très négative de la France comme pour décourager ses compatriotes de s'y rendre: cessez de rêver à la France!

Pour ma part, je trouve les Chinois extrêmement romantiques, au sens premier, car privés de démonstrations amoureuses sous Mao, ils se rattrapent aujourd'hui comme le révèlent les séries TV, les chansons à l'eau de rose au karaoké, l'importance de la Saint Valentin dans les villes et les jeunes femmes qui se promènent avec des peluches offertes par leurs fiancés.

Surtout, la "culture de face" place le sentiment ("renqing") et la relation (guanxi") au sommet des préoccupations individuelles: extrême sensibilité à l'opinion des autres, attention à ne jamais blesser l'autre...

Chloé Ascencio

Culture d'entreprise et sentiment d'appartenance en Chine

Analyse de l'actualité du mangement et des RH en Chine.

Parmi les entreprises qui font appel à mes formations, je constate que certaines s'adaptent particulièrement bien au contexte chinois. D'autres ont beaucoup plus de difficultés. Certaines semblent "souples", d'autre très "rigides". Certaines me paraissent "ouvertes", d'autre assez "fermées". D'où viennent ces différences?

De la culture d'entreprise. Mais comment définir cette dernière?

C'est le défi qu'à relevé Dominique Rey, co-auteur de "La culture d'Entreprise, un actif stratégique" (éditions Dunod, 2008). Ce consultant chevronné part du constat qu'une fusion/acquisition sur deux échoue "à cause" des cultures d'entreprises, ou plutôt parce qu'elles ne sont jamais prises en compte quand deux entreprises se marient.

La culture d'entreprise ne doit pas être confondue avec les valeurs affichées, la marque ou le "climat" de l'entreprise. Mélange de mythes (cf le rôle du fondateur), de croyances et de valeurs profondes, elle est pour l'essentiel inconsciente et invisible, à l'image des racines d'un arbre. De même que la culture nationale, on la rencontre lorsqu'il y a "choc culturel" et que l'enjeu devient vital: s'adapter, changer ou échouer!
La culture, explique D. Rey, peut être un véritable facteur d'efficacité ou un puissant frein au changement. En réponse à l'évolution de son environnement, une culture "performante" contient en elle des éléments qui lui permettent d'évoluer pour s'adapter à ce nouveau contexte. Si des blocages apparaissent, il est probable qu'ils viennent de modes de pensée devenus "obsolètes".

Bien sûr, il est illusoire de croire que l'on peut changer une culture de manière volontariste, "par le haut", en décrétant de nouvelles valeurs et normes de fonctionnement. La culture se caractérise par une forte inertie. On peut néanmoins la faire évoluer.

C'est pourquoi il est crucial d'identifier les aspects de cette culture d'entreprise qui peuvent entrer en résonnance avec les valeurs & attentes des salariés chinois.

A cette condition seulement, une entreprise se donne les moyens de créer le fameux "sentiment d'appartenance" qui est si faible en Chine.

L'enjeu est de taille et nous a amenés à concevoir un séminaire pour donner aux entreprises des outils de réflexion sur ce thème.
contact: interculturelchine@orange.fr

Les managers chinois en question: une certaine réticence à développer leurs équipes (2)

Suite de notre enquête sur les managers chinois (voir article du 12 décembre sur http://www.solutionschine.blogspot.com/ l'actualité des RH et du management en Chine).

D'après les DRH chinois de quelques grandes entreprises françaises que j'ai interviewé en novembre dernier, outre la définition même du rôle du manager, la question de l'évaluation de leurs équipes et du "people development" n'a rien d'évident pour de nombreux managers chinois:

« L’évaluation pose énormément de problèmes : le chef d’équipe ne dit pas honnêtement ce qu’il pense de son équipe. Les managers chinois n’aiment pas licencier eux-mêmes, ils demandent aux RH de le faire à leur place. »

« Les managers chinois n’ont pas envie de développer leur équipe. S’ils ne sont pas contents de quelqu’un, ils le licencient sous un faux prétexte, sans dire pourquoi. »

« Certains managers préfèrent virer leur staff dès qu’il y a contre performance, plutôt que de les développer. Ou alors ils leurs mettent des chaussures trop petites (chuan xiao xie 穿小鞋).

Transmettre son savoir-faire, former les n-1 remet forcément en question une conception très hiérarchique du management dans laquelle "l'information, c'est le pouvoir". On voit là toute la difficulté pour les entreprises occidentales impantées en Chine de diffuser leur culture d'entreprise (moins pyramidale, prônant le partage des connaissances et l'empowerment des salariés) via leurs managers chinois. Ces derniers, même très "occidentalisés", ne partagent pas toujours la même conception du leadership.
Ces conclusions rejoignent le témoignage de Yi Min, Director of Global leadership and Organization Development, Lenovo (cité par F. Gallo dans son ouvrage sur le leadership en Chine): « This is basically a punishment culture. We find mistakes and then punish employees for them. Some call it « management by fear ». Liu Chuanzhi, the founder of Lenovo, used military discipline when he first started. He had a rule about coming late to a meeting. If someone was late, he or she was punished by having to stand for a minute before sitting down and joining the meeting. »

Un dirigeant français de Carrefour avait ainsi découvert que des managers chinois faisaient subir des punitions indignes à leurs équipiers (comme courir sur le toit du magasin pendant des heures), en contradiction totale avec les valeurs de l'entreprise.

Par ailleurs, pourquoi un manager chinois qui n'a jamais été "développé" par son propre manager le ferait-il pour ses équipiers? Peut-on donner ce qu'on n'a jamais reçu?

Il y a un très grand chantier de formation et de coaching à mettre en oeuvre pour convaincre les managers chinois de l'intérêt qu'ils peuvent avoir à transmettre et former leurs successeurs. Comme le reconnaît Xu Fang, Vice President TCL Institute of Leadership Development (cf F. Gallo): « We need our most senior people to understand the importance of developing others. This is a new concept for many of our existing leaders. Many of them are very strong personalities who grew into their positions by working very hard and very long. The idea that we would actually help develop others into leadership positions still needs to be proven to some of these existing leaders."

Mais cette nécessité d'encourager les managers chinois à développer leurs équipe se heurte forcément à la question de leur motivation. Pour qui travaillent-ils? Non pas pour l'entreprise, mais pour eux-mêmes et éventuellement pour leur n+1 si ce dernier est parvenu à instaurer une bonne relation fondée sur la confiance et la réciprocité. Les DRH chinois sont bien conscients de la démarche très "consommatrice" des salariés chinois, comme le prouve cette remarque d'une RH Manager: « Je leur dis : « essayez d’apprendre le plus possible, et si l’entreprise ne peut pas vous rendre ce que vous avez fait pour elle, si vous voulez plus, tant pis pour elle. Pour les motiver, je leur dis : « faites-le pour vous-mêmes ». Car ils ne le feront pas pour l’entreprise. »

(à suivre) contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

Les managers chinois en question: le rôle du manager (1)

www.solutionschine.blogspot.com

Analyse de l'actualité des RH en Chine

Lors de mon dernier séjour en Chine en novembre (pendant lequel j’ai animé 2 formations « Developping efficient relationships with the Chinese » pour des commerciaux occidentaux et « Working with Westerners » pour des Sourcing Managers chinois), j’ai continué mon enquête sur un sujet crucial: les managers chinois.

J’ai interviewé plusieurs DRH chinois de grandes sociétés françaises. Tous évoquent la difficulté d’obtenir des managers locaux les comportements attendus.

1e question : la définition même du rôle de "manager" pour des cadres chinois, au delà du statut social très recherché de jingli 经理.

« Comment faire réaliser à nos managers ce que cela implique d’être manager ? Pourquoi ils sont devenus managers ? Parce qu’ils ont été bons dans leur boulot, techniquement, qu’ils ont atteint leurs objectifs. Ils ne savent pas ce que c’est d’être manager. Soit ils pensent : « Je suis manager donc je ne fais rien », soit ils pensent « Je suis manager donc je fais tout » »

Les témoignages posent le problème de la sélection et de la formation des managers chinois. Malgré la pénurie de middle managers, la plupart des entreprises françaises implantées en Chine en sont encore aux balbutiements de leurs Leadership Development Program. Promus dans l'urgence, plus de la moitié des managers chinois n'ont pas été formés à leur nouveau rôle de manager selon Hewitt dont l'enquête de 2007 met en cause la vision de court terme des entreprises occidentales, mais aussi le manque de savoir-faire en matière de Leadership Development, le manque de réelles perspectives de promotion à long terme et enfin la crainte (bien réelle) de perdre les talents une fois ces derniers formés.

Faute de choix, la sélection se fait plus sur des critères techniques que sur de réelles capacités managériales. Donner le titre de manager permet de fidéliser des personnes en quête de de statut social, mais qui n'ont pas forcément un potentiel de leadership.

« On se professionnalise, on peut maintenant identifier les talents, constituer un Talent Pool. Mais ce n’est pas facile de suivre ce Pool. On voudrait leur faire suivre un programme de formation au management, mais ils seront vexés. Aux évaluations annuelles ils disent : « Tout va bien » Pour le moment on n’a pas de formations qui leur apprenne à manager et à développer les autres. Comme dit le proverbe chinois : « On se gratte à travers les bottes » ( gexue saoyang 隔靴搔痒)

On observe une forte résistance culturelle au Coaching perçu non comme une récompense des meilleur potentiels mais comme un remède (potentiellement humiliant) à l'incompétence.
« Coaching does not work very well in China. We Chinese may smile on the outside about this, but we are arrogant in our hearts. Some leaders feel: « I already know how to swim in the water. I don’t need a coach to help me. » déclare Yi Min, Director of Global leadership and Organization Development du groupe Lenovo (cité dans le livre "Leadership in China" de Franck Gallo)

2e question: une certaine réticence des managers chinois à développer leurs équipes (...à suivre la semaine prochaine)

contact: Chloé Ascencio MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE interculturelchine@orange.fr

Le service public n'a jamais autant attiré les diplômés chinois

Cette année, ils sont des milliers à passer le prestigieux concours de l'administration centrale le 30 novembre à Pékin. Un engouement qui reflète l'inquiétude des jeunes générations face à la crise économique.
Un nombre record de candidats - 775.000 - a été enregistré cette année au concours de l'administration centrale, "gongyuankao", 130.000 de plus que l'an dernier.
Trente ans après le lancement de la politique d'ouverture économique, la fonction publique reste une valeur sûre en matière de stabilité et d'avantages sociaux, comme vacances et protection sociale.
"On est tous inquiets de la situation et on se demande si on va pouvoir trouver du travail", explique Ye Liu, étudiante en audiovisuel à l'Université de Fudan à Shanghai, dont la moitié de la promotion se présente à l'examen du 30 novembre.
Le marché de l'emploi offre un nombre insuffisant de places aux jeunes. Environ 800.000 d'entre eux, diplômés en 2008, sont toujours à la recherche d'un emploi, selon des statistiques citées par l'agence Chine Nouvelle.
L'an prochain, huit millions de plus arriveront sur le marché du travail, alors que le ralentissement économique devrait faire perdre à la Chine deux points de croissance en 2008 et accroître la pression sur l'emploi.
Instauré en 1994, le concours d'entrée à la fonction publique n'a pas toujours déplacé les foules.
Au début des années 2000, à peine 40.000 étudiants tentaient leur chance. Son succès, "renforcé par le contexte de crise, date des dernières années et accompagne un changement de mentalités des nouvelles générations qui fuient toute pénibilité", estime Yu Hai, professeur à l'Institut du développement social et des politiques publiques, à Fudan.
Même des employés du secteur privé se remettent à bachoter, visant un des 13.500 postes à pourvoir, comme Chu Yajie, qui a passé trois ans dans une agence de publicité.
"J'ai fait face à des montagnes de travail, des heures supplémentaires à n'en plus finir. J'en ai assez. L'administration peut m'offrir une charge quotidienne de travail raisonnable et un salaire stable", explique la jeune femme de 28 ans.
Pour des emplois aux douanes, qui sont les plus prisés, le salaire mensuel des jeunes recrues peut atteindre entre 3.700 et 4.500 RMB (contre un salaire moyen de 2.500 RMB, environ 270 euros, à Shanghai).
Pour des postes moins demandés comme un poste au bureau de gestion des prisons, il est de 2.000 RMB. Les parents donnent souvent leur bénédiction: "mes parents m'ont poussée pour que je présente les concours ", explique Mlle Chu, fille d'ouvriers de la province du Henan licenciée sans indemnités en 2003.
"Les jeunes ont suivi des études grâce au soutien de leurs parents et font toujours très attention à ce que ces derniers leur conseillent. Et ce que veulent les parents pour leurs enfants, c'est la sécurité et la stabilité", souligne Yu Hai.
(source: www.aujourdhuilachine.com)
contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

La Chine cherche à prévenir les effets destabilisateurs des licenciements de masse

Selon l'organe de presse officiel Xinhua, le gouvernement central surveille de près les éventuels licenciements de masse et les mouvements de contestations qu'ils sont susceptibles de déclencher.
"Le ralentissement de l'économie mondiale, qui frappe un grand nombre de compagnies chinoises, provoque des licenciements de masse et des contestations salariales de plus en plus fréquents. Ainsi, le gouvernement chinois a vivement encouragé les autorités locales à engager d'importants efforts dans la résolution de ce problème.
« Garantir la stabilité de l'emploi doit constituer notre principale priorité », a déclaré le Ministère des Ressources Humaines et de la Sécurité Sociale dans une note publiée le 17 novembre. « Des enquêtes doivent être menées sur les compagnies privées susceptibles de procéder à des licenciements, notamment sur les usines à forte intensité de main d'œuvre », a-t-il ajouté. La situation des employés des entreprises en faillite doit être étroitement surveillée.

En octobre, le gouvernement local de Dongguan dans la Province du Guangdong, où sont implantées un grand nombre d'industrie de main d'œuvre (jouets, textile...), a dû débloquer plus de 24 millions de yuans (2,8 millions d'euros) afin d'indemniser près de 7000 ouvriers, laissés sans ressource après la fuite du directeur de l'entreprise.
« Les plans d'urgence doivent être élaborés de sorte à mieux anticiper et à faire face aux incidents liés à des licenciements massifs. Il est également important que de tels évènements face l'objet d'une communication avec les échelons administratifs supérieurs et donnent lieu à des décisions appropriées et rapides. »
« Une voie efficace et pratique doit être mis en place pour les personnes qui, dans le cadre de contestations salariales, souhaitent avoir recours à un arbitrage, ce qui devrait permettre de résoudre à temps les principaux conflits. »
La note ministérielle stipule également que des dispositions soient prises de sorte à garantir des indemnités de chômage, d'encourager le retour à l'emploi et de mieux s'adapter au cas des travailleurs migrants." (source: Chine Nouvelle)
De nombreux économistes s'accordent à dire qu'en dessous de 7% de croissance, la stabilité sociale serait menacée en Chine. En tout cas, il semble que la réaction du gouvernement soit assez volontariste et finalement, renforce la dynamique instaurée par la loi de janvier 2008 qui institue des droits minimaux pour les salariés.