Relever le challenge des RH en Chine dépend de beaucoup de facteurs, mais l’un des plus critiques est l'approche historique des salariés chinois et de leur relation au travail. Les entreprises chinoises ont en grande partie inexploitée la dimension du lien engagement et performance de leurs collaborateurs. Selon une étude de Towers Perrin, menée entre 1996 et 2007, le niveau d’engagement des salariés chinois est nationalement assez faible: 15 % (comparé à une moyenne mondiale de 21 %). Beaucoup plus problématique, 34% de salariés chinois se disent totalement désengagés.Cela a non seulement des implications dans la productivité et la performance, mais aussi en ce qui concerne la gestion des talents, puisque les salariés fortement engagés sont davantage fidèles à leur employeur que leurs collègues désengagés.
En 2007, les 2/3 des salariés chinois estiment que l’entreprise dans laquelle ils travaillent est bien gérée (contre 58 % en 1996). Les 3/4 d’entre eux pensent que leurs Directions ont une stratégie claire pour le moment, (en hausse : 68 % en 1996). Et 80 % affirment que la Direction Générale a une vision claire sur le futur (contre 76% en 1996).
Historiquement, on a attendu que les managers des entreprises chinoises prennent toutes les décisions et que leurs équipes les appliquent. Pourtant, depuis 10 ans, cette approche évolue positivement. En 1996, 70 % des salariés chinois déclaraient leur respect pour ce système "top-down", alors qu’en 2007, ils étaient 79 %. En 1996, 66 % des salariés chinois indiquaient que leurs managers sollicitaient peu leur opinion, contre 55 % en 2007.
Il incombe à la Direction de fixer des objectifs pour que ces équipes soient efficaces : 50 % des salariés déclarent que leurs objectifs de travail changent trop fréquemment pour s’impliquer totalement; 40 % parlent de temps gaspillé.
Tandis que le salarié chinois de 1996 acceptait ce degré d’inefficacité organisationnelle et le manque d’implication de ses managers, celui de 2007 a des attentes différentes.
Malgré la croissance économique spectaculaire du pays, le niveau de satisfaction des salariés chinois vis-à-vis de leur rémunération a baissé en 10 ans, passant de 27 % à 24 %. Ce taux est bien au-dessous des niveaux de satisfaction des pays voisins. On constate également que la satisfaction sur l’équité salariale a baissé de 11% (de 47 % en 1996 à 38 % en 2007). De plus, la satisfaction de salariés de différentiels externes a baissé aussi, de 33 % à 31 %.
Cette baisse indique une frustration pouvant conduire à une érosion plus sérieuse de l'engagement des salariés et de leur performance. L’équité salariale est déterminante pour les salariés. Ils ont besoin de savoir que l’entreprise met en place un système de rétribution impartiale, qui les récompense à leur juste valeur.
Selon l'étude Towers Perrin, la plus récente réalisée auprès de salariés, le principal facteur d’engagement est la perception des salariés que l’entreprise leur offre des opportunités de carrière. Pourtant, seulement 49 % des salariés chinois interrogés pensent que leur entreprise à progressé sur ce sujet.
Ces éléments renforcent notre conviction de la nécessité de prendre en compte les valeurs et les attentes spécifiques des salariés chinois dans la Gestion des RH et le management local, ce qui va bien entendu à l'encontre de la tendance des groupes occidentaux à standardiser leurs process. Think global, act local dit l'adage...
lundi 21 juillet 2008
vendredi 11 juillet 2008
Croissance du chômage des jeunes diplômés chinois
Cette année, le nombre des diplômés universitaires en Chine battra le chiffre record de 5,59 millions, et en y ajoutant les quelques 700.000 à 800.000 diplômés universitaires de l'année 2007 qui n'ont pas encore pu trouver d'emploi, le nombre réel des diplômés à caser dépassera les 6 millions de personnes. En outre, les mises en faillite des entreprises publiques démantelées par l'Etat entrainent une réduction des débouchés pour ces jeunes diplômés chinois dont seulement 10% seulement seraient opérationnels pour les entreprises, selon une étude de Mc Kinsey. Ce phénomène grave menace le pacte social chinois et entretien un foyer de contestation potentielle du régime qui ne parvient pas à assurer un avenir à une part importante de sa jeunesse éduquée. Paradoxe, en parallèle les entreprises chinoises et étrangères continuent de souffrir d'une pénurie de main d'oeuvre qualifiée.
dimanche 29 juin 2008
COMPTE RENDU de la 2e Conférence du cycle « Les RH en Asie »
"Les Ressources Humaines en Asie, expériences de professionnels"
organisée par la divisions Asie de l'Association des Sciences Po jeudi 29 mai 2008 à la Maison de la Radio
Intervenants :
Pierre DEHEUNYNCK, Directeur du développement des hommes et des organisations de DANONE, ancien DRH Asie Pacifique de DANONE et
Olivier LECOCQ, DRH Asie de L'OREAL
Animation et Introduction : Chloé Ascencio (SI 94) consultante MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE
"Les outils utilisés par un DRH en Asie ne sont pas différents de ceux que nous utilisons dans le reste du monde", indique Olivier Lecocq, DRH du groupe L'Oréal pour la zone Asie. "En revanche, la vitesse de développement, le fort taux de turnover et l'importance du taux de croissance obligent à tout faire plus vite qu'ailleurs. Par exemple, s'agissant du recrutement, nos besoins en Asie étant très supérieurs à ceux du reste du monde, nous devons utiliser nos outils au maximum de leur capacité."
"Pour réussir dans le management des hommes en Chine, il faut d'abord assumer l'identité et les spécificités du modèle économique de son entreprise", estime pour sa part Pierre Deheunynck, vice-président de Danone en charge du "People Development". Pour lui comme pour Olivier Lecocq, le recrutement, le turnover élevé et l'inflation salariale constante sont les principales caractéristiques auxquelles doit faire face le DRH sur le marché chinois.
TURNOVER. À Shanghai, siège du groupe Danone pour la zone, le turnover atteint 20% "mais il est aujourd'hui de 22% à Moscou" rappelle Pierre Deheunynck, "il s'agit d'abord d'une conséquence du fort décollage de ces économies". Dans ce contexte, Danone refuse des systèmes de fidélisation comme ceux mis en place par les groupe sanglo-saxons. "Chez Procter & Gamble par exemple, un cadre peut devenir propriétaire du logement fourni par l'entreprise après cinq années de présence dans cette dernière. J'ai refusé ce type de modèle et nous lui avons préféré des promesses de développement professionnel et de carrière rapide, notamment internationale, dans le groupe." Pour ces mêmes raisons, lorsqu'il était DRH Asie Pacifique du groupe Danone, Pierre Deheunynck refusait de recruter des salariés qui avaient passé moins de 18 mois dans leur poste précédent. "J'étais convaincu que nous ne pouvions pas miser sur des collaborateurs qui avaient quitté leur précédent employeur avant même d'avoir le temps de contribuer réellement à l'entreprise."
Pour sa part, L'Oréal privilégie depuis 2003 le recrutement de débutants en étant très présent sur les campus universitaires. "Les débutants sont plus faciles à fidéliser et surtout, ils s'imprègnent plus facilement de la culture du groupe", justifie Olivier Lecocq. Cela implique de mener une politique de long terme, le groupe devant en effet recruter 450 à 500 cadres par an sur le marché asiatique. "Un tiers de ces jeunes diplômés remplace les départs. Ces jeunes commencent sur la route pour des fonctions commerciales, marketing ou finance, mais à partir de neuf ou dix mois dans la fonction, ils demandent à changer de poste. Les salariés chinois attendent que leur entreprise leur permettent d'évoluer très vite et cette attente est ancrée dans la culture du pays." Pour répondre à cette attente, Danone a structuré son organisation en "business units" de taille plus réduite que dans les autres pays du monde. "Chaque 'business unit' vit comme une PME et offre à nos salariés à potentiel autant de postes de management qui nous permettent de les mettre en situation de direction."
RÉMUNÉRATIONS. "En Chine, le sujet de la politique de rémunération et des avantages sociaux s'apparente à une véritable course de vitesse", constate Pierre Deheunynck. "Nous avons mis en place un dispositif d'intéressement à l'échelle mondiale, qui constitue l'une des réponses, mais nous devons rester en veille permanente dans un pays où les surenchères salariales de 20 à 25% pour un poste sont fréquentes." Toutefois, le vice-président du groupe Danone estime que la rémunération est rarement la seule cause d'une démission. "Il y a toujours derrière un manque de perspective professionnelle pour le salarié et aussi fréquemment des problèmes, voire une perte de confiance, vis-à-vis du manager direct".
QUALITÉ DU MANAGEMENT. "L'attachement affectif au manager direct est un point déterminant et celui-ci est souvent plus fort que l'attachement à l'entreprise", constate Pierre Deheunynck. Il n'est pas rare en Chine de voir des managers partir avec l'ensemble de leur équipe, plusieurs fois de suite". Pour les responsables RH des deux groupes, "il faut veiller notamment à la réussite de l'intégration des cadres expatriés, car en cas d'échec, les départs peuvent être nombreux et rapides".
IDENTIFICATION. Dans la zone asiatique et tout particulièrement en Chine, le salarié s'identifie beaucoup à son entreprise avec à la clef, sur le marché du recrutement, une forte prime pour les entreprises qui réussissent, jugent les deux responsables RH.
Contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr 06 61 11 80 91
organisée par la divisions Asie de l'Association des Sciences Po jeudi 29 mai 2008 à la Maison de la Radio
Intervenants :
Pierre DEHEUNYNCK, Directeur du développement des hommes et des organisations de DANONE, ancien DRH Asie Pacifique de DANONE et
Olivier LECOCQ, DRH Asie de L'OREAL
Animation et Introduction : Chloé Ascencio (SI 94) consultante MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE
"Les outils utilisés par un DRH en Asie ne sont pas différents de ceux que nous utilisons dans le reste du monde", indique Olivier Lecocq, DRH du groupe L'Oréal pour la zone Asie. "En revanche, la vitesse de développement, le fort taux de turnover et l'importance du taux de croissance obligent à tout faire plus vite qu'ailleurs. Par exemple, s'agissant du recrutement, nos besoins en Asie étant très supérieurs à ceux du reste du monde, nous devons utiliser nos outils au maximum de leur capacité."
"Pour réussir dans le management des hommes en Chine, il faut d'abord assumer l'identité et les spécificités du modèle économique de son entreprise", estime pour sa part Pierre Deheunynck, vice-président de Danone en charge du "People Development". Pour lui comme pour Olivier Lecocq, le recrutement, le turnover élevé et l'inflation salariale constante sont les principales caractéristiques auxquelles doit faire face le DRH sur le marché chinois.
TURNOVER. À Shanghai, siège du groupe Danone pour la zone, le turnover atteint 20% "mais il est aujourd'hui de 22% à Moscou" rappelle Pierre Deheunynck, "il s'agit d'abord d'une conséquence du fort décollage de ces économies". Dans ce contexte, Danone refuse des systèmes de fidélisation comme ceux mis en place par les groupe sanglo-saxons. "Chez Procter & Gamble par exemple, un cadre peut devenir propriétaire du logement fourni par l'entreprise après cinq années de présence dans cette dernière. J'ai refusé ce type de modèle et nous lui avons préféré des promesses de développement professionnel et de carrière rapide, notamment internationale, dans le groupe." Pour ces mêmes raisons, lorsqu'il était DRH Asie Pacifique du groupe Danone, Pierre Deheunynck refusait de recruter des salariés qui avaient passé moins de 18 mois dans leur poste précédent. "J'étais convaincu que nous ne pouvions pas miser sur des collaborateurs qui avaient quitté leur précédent employeur avant même d'avoir le temps de contribuer réellement à l'entreprise."
Pour sa part, L'Oréal privilégie depuis 2003 le recrutement de débutants en étant très présent sur les campus universitaires. "Les débutants sont plus faciles à fidéliser et surtout, ils s'imprègnent plus facilement de la culture du groupe", justifie Olivier Lecocq. Cela implique de mener une politique de long terme, le groupe devant en effet recruter 450 à 500 cadres par an sur le marché asiatique. "Un tiers de ces jeunes diplômés remplace les départs. Ces jeunes commencent sur la route pour des fonctions commerciales, marketing ou finance, mais à partir de neuf ou dix mois dans la fonction, ils demandent à changer de poste. Les salariés chinois attendent que leur entreprise leur permettent d'évoluer très vite et cette attente est ancrée dans la culture du pays." Pour répondre à cette attente, Danone a structuré son organisation en "business units" de taille plus réduite que dans les autres pays du monde. "Chaque 'business unit' vit comme une PME et offre à nos salariés à potentiel autant de postes de management qui nous permettent de les mettre en situation de direction."
RÉMUNÉRATIONS. "En Chine, le sujet de la politique de rémunération et des avantages sociaux s'apparente à une véritable course de vitesse", constate Pierre Deheunynck. "Nous avons mis en place un dispositif d'intéressement à l'échelle mondiale, qui constitue l'une des réponses, mais nous devons rester en veille permanente dans un pays où les surenchères salariales de 20 à 25% pour un poste sont fréquentes." Toutefois, le vice-président du groupe Danone estime que la rémunération est rarement la seule cause d'une démission. "Il y a toujours derrière un manque de perspective professionnelle pour le salarié et aussi fréquemment des problèmes, voire une perte de confiance, vis-à-vis du manager direct".
QUALITÉ DU MANAGEMENT. "L'attachement affectif au manager direct est un point déterminant et celui-ci est souvent plus fort que l'attachement à l'entreprise", constate Pierre Deheunynck. Il n'est pas rare en Chine de voir des managers partir avec l'ensemble de leur équipe, plusieurs fois de suite". Pour les responsables RH des deux groupes, "il faut veiller notamment à la réussite de l'intégration des cadres expatriés, car en cas d'échec, les départs peuvent être nombreux et rapides".
IDENTIFICATION. Dans la zone asiatique et tout particulièrement en Chine, le salarié s'identifie beaucoup à son entreprise avec à la clef, sur le marché du recrutement, une forte prime pour les entreprises qui réussissent, jugent les deux responsables RH.
Contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr 06 61 11 80 91
samedi 10 mai 2008
L’ACTUALITES DES RESSOURCES HUMAINES EN CHINE
L’ACTUALITES DES RESSOURCES HUMAINES EN CHINE
CHOMAGE - A la fin du mois de mars 2008, le taux de chômage enregistré en Chine dans les zones urbaines était de 4%, soit 8,25 millions d'habitants, un chiffre inchangé par rapport à 2007. Le chômage urbain est le seul indicateur officiel du taux de chômage en Chine; il ne prend en compte ni la population agricole ni les personnes non inscrites sur les registres des sans-emploi. Les analystes estiment que ce taux sous-jacent serait au moins deux fois plus élevé.
SALAIRES OUVRIERS - Le gouvernement chinois mène une campagne spéciale contre les entreprises qui négligent de verser leurs salaires aux ouvriers migrants. Plus d'1 milliard de yuans (154 millions de dollars) de rémunérations impayées a ainsi été reversées à 935 000 ouvriers migrants dans le pays, a annoncé samedi le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale. Parallèlement, le ministère a lancé des programmes visant à aider les ouvriers migrants à trouver un emploi et à obtenir des contrats de travail écrits afin de protéger leurs droits. Enfin, 11 provinces et municipalités chinoises ont élevé les salaires minimums en faveur des ouvriers migrants. A Beijing, le salaire mensuel minimum est passé de 640 yuans en 2006 à 730 yuans en 2007. (source : Xinhua) Chloé ASCENCIO interculturelchine@orange.fr
CHOMAGE - A la fin du mois de mars 2008, le taux de chômage enregistré en Chine dans les zones urbaines était de 4%, soit 8,25 millions d'habitants, un chiffre inchangé par rapport à 2007. Le chômage urbain est le seul indicateur officiel du taux de chômage en Chine; il ne prend en compte ni la population agricole ni les personnes non inscrites sur les registres des sans-emploi. Les analystes estiment que ce taux sous-jacent serait au moins deux fois plus élevé.
SALAIRES OUVRIERS - Le gouvernement chinois mène une campagne spéciale contre les entreprises qui négligent de verser leurs salaires aux ouvriers migrants. Plus d'1 milliard de yuans (154 millions de dollars) de rémunérations impayées a ainsi été reversées à 935 000 ouvriers migrants dans le pays, a annoncé samedi le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale. Parallèlement, le ministère a lancé des programmes visant à aider les ouvriers migrants à trouver un emploi et à obtenir des contrats de travail écrits afin de protéger leurs droits. Enfin, 11 provinces et municipalités chinoises ont élevé les salaires minimums en faveur des ouvriers migrants. A Beijing, le salaire mensuel minimum est passé de 640 yuans en 2006 à 730 yuans en 2007. (source : Xinhua) Chloé ASCENCIO interculturelchine@orange.fr
vendredi 18 avril 2008
En Chine on ne parle pas de politique
Les appels au boycott des JO ne sont que très peu répercutés par les médias chinois. Par contre, les appels au boycott des produits français se multiplient sur les sites Internet chinois
En Chine on ne parle pas ouvertement de politique, mais le message de diffuse de manière virale par SMS et mails et pour une fois, les internautes chinois ne sont pas muselés. Des messages en ligne sur les forums chinois, des pétitions et des SMS sur les téléphones portables appellent à ne plus faire ses achats chez L'Oréal, Decathlon et Carrefour au mois de mai. «Le peuple français et le gouvernement ont méprisé le sérieux de la flamme olympique et les sentiments du peuple chinois (…) La Chine ne peut pas être insultée», peut-on lire sur les sites Internet. Pour le moment, les magasins Carrefour sont toujours pleins ainsi que les boutiques de luxe du groupe LVMH.
ANALYSE:
Encore une fois on observe le malentendu entre 2 conceptions opposées de la loi: universalisme des droits de l'homme contre particularisme chinois (tout est relatif, fonction du contexte et du rapport de force). Les droits de l'homme sont perçus comme une forme d'impérialisme par les Chinois. Et si l'on ne peut nier l'existence d'une grave répression au Tibet, essayons d'éviter l'attitude ethnocentrique de ceux qui ne connaissent pas le contexte et croient parler au nom du peuple chinois, lequel dans sa grande majorité ne revendique PAS la démocratie. N'oublions pas le pacte implicite qui lie le gouvernement à la population: le premier garantit le développement économique, la seconde ne se mêle pas de politique.
Les Chinois de France sont extrêmement choqués, furieux, chagriné par ce qu'ils interprètent comme une volonté de destabiliser la Chine où la démocratie est percue comme synonyme de désordre (voire d'implosion pour un pays d'1,3 milliards d'h), une arrogante tendance française à donner des leçons, et même la volonté de dénier à la Chine le droit de se développer et d'accéder au bien-être matériel. Ils ont d'ailleurs l'intention d'organiser une manifestation le 19 avril pour exprimer leur soutien au JO et au gouvernement de Pékin. Ce nationalisme des jeunes chinois peut surprendre et inquiéter, il explique néanmoins pourquoi l'élite fait corps avec le gouvernement dans cette affaire. Le rapport de force mondial joue en faveur de la Chine et elle ne laissera certainement pas un tout petit pays qu'on appelle la France lui faire perdre la face...
En Chine on ne parle pas ouvertement de politique, mais le message de diffuse de manière virale par SMS et mails et pour une fois, les internautes chinois ne sont pas muselés. Des messages en ligne sur les forums chinois, des pétitions et des SMS sur les téléphones portables appellent à ne plus faire ses achats chez L'Oréal, Decathlon et Carrefour au mois de mai. «Le peuple français et le gouvernement ont méprisé le sérieux de la flamme olympique et les sentiments du peuple chinois (…) La Chine ne peut pas être insultée», peut-on lire sur les sites Internet. Pour le moment, les magasins Carrefour sont toujours pleins ainsi que les boutiques de luxe du groupe LVMH.
ANALYSE:
Encore une fois on observe le malentendu entre 2 conceptions opposées de la loi: universalisme des droits de l'homme contre particularisme chinois (tout est relatif, fonction du contexte et du rapport de force). Les droits de l'homme sont perçus comme une forme d'impérialisme par les Chinois. Et si l'on ne peut nier l'existence d'une grave répression au Tibet, essayons d'éviter l'attitude ethnocentrique de ceux qui ne connaissent pas le contexte et croient parler au nom du peuple chinois, lequel dans sa grande majorité ne revendique PAS la démocratie. N'oublions pas le pacte implicite qui lie le gouvernement à la population: le premier garantit le développement économique, la seconde ne se mêle pas de politique.
Les Chinois de France sont extrêmement choqués, furieux, chagriné par ce qu'ils interprètent comme une volonté de destabiliser la Chine où la démocratie est percue comme synonyme de désordre (voire d'implosion pour un pays d'1,3 milliards d'h), une arrogante tendance française à donner des leçons, et même la volonté de dénier à la Chine le droit de se développer et d'accéder au bien-être matériel. Ils ont d'ailleurs l'intention d'organiser une manifestation le 19 avril pour exprimer leur soutien au JO et au gouvernement de Pékin. Ce nationalisme des jeunes chinois peut surprendre et inquiéter, il explique néanmoins pourquoi l'élite fait corps avec le gouvernement dans cette affaire. Le rapport de force mondial joue en faveur de la Chine et elle ne laissera certainement pas un tout petit pays qu'on appelle la France lui faire perdre la face...
vendredi 21 mars 2008
Le nombre d'expatriés en Chine s'accroît en raison de la pénurie de managers qualifiés
L'ACTUALITE DES RH EN CHINE www.solutionschine.blogspot.com
Le nombre d'expatriés en Chine s'accroît
Selon l'étude "Hewitt's Expatriate, China Hire and Returnee Compensation and Benefits Study 2007", 55 % des entreprises interrogées ont l'intention d'augmenter cette année encore le nombre de leurs collaborateurs en Chine. Il est tellement difficile de trouver de la main d'oeuvre qualifiée, notamment des cadres que les entreprises doivent soit envoyer leurs propres collaborateurs en Asie, soit recruter du personnel à l'étranger pour l'Asie
Mais le nombre d'expatriés occidentaux diminue.
Dans le cadre de cette étude, plus de 500 emplois d'expatriés en Chine ont été analysés et répartis en six catégories: les expatriés provenant d'Occident, de Hong Kong/Singapour, de Taiwan ou d'autres pays asiatiques. Une autre catégorie d'expatriés comprend l'ensemble des étrangers qui travaillent en Chine sous contrat chinois avec un package "local +" . Les Chinois ayant étudié ou travaillé à l'étranger et qui souhaitent retourner dans leur pays d'origine forment la sixième catégorie d'expatriés (dits Returnees). Les résultats de l'étude montrent qu'avec 21.4 %, le nombre d'expatriés occidentaux, est actuellement en régression (2006: 24.8 % et 2005: 30.7 %). Avec 41.3 %, les collaborateurs étrangers en contrat "local +" constituent aujourd'hui la catégorie la plus fortement représentée. Par rapport aux années précédentes, le nombre de Chinois Returnees s'est également accru.
Salaires et augmentations salariales très disparates
En moyenne, les expatriés ont vu leur salaire augmenter en 2007 de 0.5% à 1%, voire dans quelques cas isolés, de 2 à 3%. Ce sont les cadres supérieurs chinois Returnees qui ont connu les revalorisations salariales les plus importantes (9.4 %) en 2007. Les cadres supérieurs occidentaux ont bénéficié des salaires les plus élevés (y incluantles allocations et primes). En moyenne, ils ont gagné près de 400 000 dollars US par an. Le salaire des expatriés de Hong Kong/Singapour s'élevait à environ 354 000 USD, tandis que celui des cadres étrangers sous contrat chinois plafonne à 332'000 USD. Les prestations complémentaires telles que la prise en charge des frais de scolarité pour une école internationale sont toujours réservées aux expatriés étrangers, mais rares sont les entreprises interrogées qui accordent une telle prestation aux Chinois Returnees ou aux étrangers en contrat local.
un article publié sur www.solutionschine.blogspot.com
une publication deMANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE Conseil
contact : Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr
Le nombre d'expatriés en Chine s'accroît
Selon l'étude "Hewitt's Expatriate, China Hire and Returnee Compensation and Benefits Study 2007", 55 % des entreprises interrogées ont l'intention d'augmenter cette année encore le nombre de leurs collaborateurs en Chine. Il est tellement difficile de trouver de la main d'oeuvre qualifiée, notamment des cadres que les entreprises doivent soit envoyer leurs propres collaborateurs en Asie, soit recruter du personnel à l'étranger pour l'Asie
Mais le nombre d'expatriés occidentaux diminue.
Dans le cadre de cette étude, plus de 500 emplois d'expatriés en Chine ont été analysés et répartis en six catégories: les expatriés provenant d'Occident, de Hong Kong/Singapour, de Taiwan ou d'autres pays asiatiques. Une autre catégorie d'expatriés comprend l'ensemble des étrangers qui travaillent en Chine sous contrat chinois avec un package "local +" . Les Chinois ayant étudié ou travaillé à l'étranger et qui souhaitent retourner dans leur pays d'origine forment la sixième catégorie d'expatriés (dits Returnees). Les résultats de l'étude montrent qu'avec 21.4 %, le nombre d'expatriés occidentaux, est actuellement en régression (2006: 24.8 % et 2005: 30.7 %). Avec 41.3 %, les collaborateurs étrangers en contrat "local +" constituent aujourd'hui la catégorie la plus fortement représentée. Par rapport aux années précédentes, le nombre de Chinois Returnees s'est également accru.
Salaires et augmentations salariales très disparates
En moyenne, les expatriés ont vu leur salaire augmenter en 2007 de 0.5% à 1%, voire dans quelques cas isolés, de 2 à 3%. Ce sont les cadres supérieurs chinois Returnees qui ont connu les revalorisations salariales les plus importantes (9.4 %) en 2007. Les cadres supérieurs occidentaux ont bénéficié des salaires les plus élevés (y incluantles allocations et primes). En moyenne, ils ont gagné près de 400 000 dollars US par an. Le salaire des expatriés de Hong Kong/Singapour s'élevait à environ 354 000 USD, tandis que celui des cadres étrangers sous contrat chinois plafonne à 332'000 USD. Les prestations complémentaires telles que la prise en charge des frais de scolarité pour une école internationale sont toujours réservées aux expatriés étrangers, mais rares sont les entreprises interrogées qui accordent une telle prestation aux Chinois Returnees ou aux étrangers en contrat local.
un article publié sur www.solutionschine.blogspot.com
une publication deMANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE Conseil
contact : Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr
mardi 11 mars 2008
Chine: des ingénieurs formés pour les entreprises françaises
Article posté sur www.solutionschine.blogspot.com le blog de Chloé Ascencio, MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE
"Désireuses de fournir aux entreprises implantées en Chine des ingénieurs formés "à la française", les grandes écoles multiplient leur offre de formations locales.
L'Ecole des mines de Paris, membre de ParisTech qui réunit 10 écoles d'ingénieurs, dont Polytechnique et Ponts et Chaussées, a ainsi démarré cette semaine, à l'Université de Tsinghua, à Pékin, la partie chinoise de deux "mastères spécialisés" en management de l'environnement et de l'énergie, en partenariat avec une autre école d'ingénieurs, l'Insa de Lyon.
Les 19 étudiants inscrits dans ces deux formations dispensées en anglais - accessibles à bac +5, aboutissant à un diplôme de niveau bac +6 - ont d'abord passé quatre mois ensemble en France et s'apprêtent à étudier quatre autres mois dans la capitale chinoise, avant un stage de 6 mois.
L'Insa de Lyon a pour sa part créé, cette semaine aussi, une option de spécialisation de six mois pour ses étudiants en 5e année, dans les télécommunications.
Autre projet: le pôle ParisTech entend ouvrir en septembre 2008 une Ecole franco-chinoise d'ingénieurs à Shanghai, pour étudiants chinois qui bénéficieront d'une "pédagogie à la française".
Une initiative qui s'inscrit dans la lignée de celle de l'Ecole Centrale, qui a créé, en septembre 2005 à Pékin, une formation totalement "off-shore", en 6 ans, pour étudiants chinois." (AFP 28 févr. 08)
Ces ingénieurs chinois vont acquérir des compétences interculturelles qui leur permettront de jouer un rôle essentiel de médiateurs entre les sièges français des entreprises et les salariés locaux.
Cependant ils seront probablement déçus par les salaires proposés par les entreprises françaises sur le marché chinois, qui ne sont pas vraiment supérieurs à la rémunération d'un ingénieur formé dans une université chinoise moins prestigieuse. En Chine actuellement, ce n'est pas le diplôme qui "paie", même s'il est délivré par une école occidentale, mais les années d'expérience. Le risque est grand de voir ces ingénieurs "formés à la française" se tourner vers les entreprises américaines qui offrent des salaires supérieurs à ceux des entreprises hexagonales.
CONTACT:
Chloé ASCENCIO Conseil et formation aux entreprises implantées en Chine
interculturelchine@orange.fr 06 61 11 80 91
13 avenue de Taillebourg
75011 PARIS
"Désireuses de fournir aux entreprises implantées en Chine des ingénieurs formés "à la française", les grandes écoles multiplient leur offre de formations locales.
L'Ecole des mines de Paris, membre de ParisTech qui réunit 10 écoles d'ingénieurs, dont Polytechnique et Ponts et Chaussées, a ainsi démarré cette semaine, à l'Université de Tsinghua, à Pékin, la partie chinoise de deux "mastères spécialisés" en management de l'environnement et de l'énergie, en partenariat avec une autre école d'ingénieurs, l'Insa de Lyon.
Les 19 étudiants inscrits dans ces deux formations dispensées en anglais - accessibles à bac +5, aboutissant à un diplôme de niveau bac +6 - ont d'abord passé quatre mois ensemble en France et s'apprêtent à étudier quatre autres mois dans la capitale chinoise, avant un stage de 6 mois.
L'Insa de Lyon a pour sa part créé, cette semaine aussi, une option de spécialisation de six mois pour ses étudiants en 5e année, dans les télécommunications.
Autre projet: le pôle ParisTech entend ouvrir en septembre 2008 une Ecole franco-chinoise d'ingénieurs à Shanghai, pour étudiants chinois qui bénéficieront d'une "pédagogie à la française".
Une initiative qui s'inscrit dans la lignée de celle de l'Ecole Centrale, qui a créé, en septembre 2005 à Pékin, une formation totalement "off-shore", en 6 ans, pour étudiants chinois." (AFP 28 févr. 08)
Ces ingénieurs chinois vont acquérir des compétences interculturelles qui leur permettront de jouer un rôle essentiel de médiateurs entre les sièges français des entreprises et les salariés locaux.
Cependant ils seront probablement déçus par les salaires proposés par les entreprises françaises sur le marché chinois, qui ne sont pas vraiment supérieurs à la rémunération d'un ingénieur formé dans une université chinoise moins prestigieuse. En Chine actuellement, ce n'est pas le diplôme qui "paie", même s'il est délivré par une école occidentale, mais les années d'expérience. Le risque est grand de voir ces ingénieurs "formés à la française" se tourner vers les entreprises américaines qui offrent des salaires supérieurs à ceux des entreprises hexagonales.
CONTACT:
Chloé ASCENCIO Conseil et formation aux entreprises implantées en Chine
interculturelchine@orange.fr 06 61 11 80 91
13 avenue de Taillebourg
75011 PARIS
Inscription à :
Articles (Atom)