Les managers chinois en question: le rôle du manager (1)

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Analyse de l'actualité des RH en Chine

Lors de mon dernier séjour en Chine en novembre (pendant lequel j’ai animé 2 formations « Developping efficient relationships with the Chinese » pour des commerciaux occidentaux et « Working with Westerners » pour des Sourcing Managers chinois), j’ai continué mon enquête sur un sujet crucial: les managers chinois.

J’ai interviewé plusieurs DRH chinois de grandes sociétés françaises. Tous évoquent la difficulté d’obtenir des managers locaux les comportements attendus.

1e question : la définition même du rôle de "manager" pour des cadres chinois, au delà du statut social très recherché de jingli 经理.

« Comment faire réaliser à nos managers ce que cela implique d’être manager ? Pourquoi ils sont devenus managers ? Parce qu’ils ont été bons dans leur boulot, techniquement, qu’ils ont atteint leurs objectifs. Ils ne savent pas ce que c’est d’être manager. Soit ils pensent : « Je suis manager donc je ne fais rien », soit ils pensent « Je suis manager donc je fais tout » »

Les témoignages posent le problème de la sélection et de la formation des managers chinois. Malgré la pénurie de middle managers, la plupart des entreprises françaises implantées en Chine en sont encore aux balbutiements de leurs Leadership Development Program. Promus dans l'urgence, plus de la moitié des managers chinois n'ont pas été formés à leur nouveau rôle de manager selon Hewitt dont l'enquête de 2007 met en cause la vision de court terme des entreprises occidentales, mais aussi le manque de savoir-faire en matière de Leadership Development, le manque de réelles perspectives de promotion à long terme et enfin la crainte (bien réelle) de perdre les talents une fois ces derniers formés.

Faute de choix, la sélection se fait plus sur des critères techniques que sur de réelles capacités managériales. Donner le titre de manager permet de fidéliser des personnes en quête de de statut social, mais qui n'ont pas forcément un potentiel de leadership.

« On se professionnalise, on peut maintenant identifier les talents, constituer un Talent Pool. Mais ce n’est pas facile de suivre ce Pool. On voudrait leur faire suivre un programme de formation au management, mais ils seront vexés. Aux évaluations annuelles ils disent : « Tout va bien » Pour le moment on n’a pas de formations qui leur apprenne à manager et à développer les autres. Comme dit le proverbe chinois : « On se gratte à travers les bottes » ( gexue saoyang 隔靴搔痒)

On observe une forte résistance culturelle au Coaching perçu non comme une récompense des meilleur potentiels mais comme un remède (potentiellement humiliant) à l'incompétence.
« Coaching does not work very well in China. We Chinese may smile on the outside about this, but we are arrogant in our hearts. Some leaders feel: « I already know how to swim in the water. I don’t need a coach to help me. » déclare Yi Min, Director of Global leadership and Organization Development du groupe Lenovo (cité dans le livre "Leadership in China" de Franck Gallo)

2e question: une certaine réticence des managers chinois à développer leurs équipes (...à suivre la semaine prochaine)

contact: Chloé Ascencio MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE interculturelchine@orange.fr

Le service public n'a jamais autant attiré les diplômés chinois

Cette année, ils sont des milliers à passer le prestigieux concours de l'administration centrale le 30 novembre à Pékin. Un engouement qui reflète l'inquiétude des jeunes générations face à la crise économique.
Un nombre record de candidats - 775.000 - a été enregistré cette année au concours de l'administration centrale, "gongyuankao", 130.000 de plus que l'an dernier.
Trente ans après le lancement de la politique d'ouverture économique, la fonction publique reste une valeur sûre en matière de stabilité et d'avantages sociaux, comme vacances et protection sociale.
"On est tous inquiets de la situation et on se demande si on va pouvoir trouver du travail", explique Ye Liu, étudiante en audiovisuel à l'Université de Fudan à Shanghai, dont la moitié de la promotion se présente à l'examen du 30 novembre.
Le marché de l'emploi offre un nombre insuffisant de places aux jeunes. Environ 800.000 d'entre eux, diplômés en 2008, sont toujours à la recherche d'un emploi, selon des statistiques citées par l'agence Chine Nouvelle.
L'an prochain, huit millions de plus arriveront sur le marché du travail, alors que le ralentissement économique devrait faire perdre à la Chine deux points de croissance en 2008 et accroître la pression sur l'emploi.
Instauré en 1994, le concours d'entrée à la fonction publique n'a pas toujours déplacé les foules.
Au début des années 2000, à peine 40.000 étudiants tentaient leur chance. Son succès, "renforcé par le contexte de crise, date des dernières années et accompagne un changement de mentalités des nouvelles générations qui fuient toute pénibilité", estime Yu Hai, professeur à l'Institut du développement social et des politiques publiques, à Fudan.
Même des employés du secteur privé se remettent à bachoter, visant un des 13.500 postes à pourvoir, comme Chu Yajie, qui a passé trois ans dans une agence de publicité.
"J'ai fait face à des montagnes de travail, des heures supplémentaires à n'en plus finir. J'en ai assez. L'administration peut m'offrir une charge quotidienne de travail raisonnable et un salaire stable", explique la jeune femme de 28 ans.
Pour des emplois aux douanes, qui sont les plus prisés, le salaire mensuel des jeunes recrues peut atteindre entre 3.700 et 4.500 RMB (contre un salaire moyen de 2.500 RMB, environ 270 euros, à Shanghai).
Pour des postes moins demandés comme un poste au bureau de gestion des prisons, il est de 2.000 RMB. Les parents donnent souvent leur bénédiction: "mes parents m'ont poussée pour que je présente les concours ", explique Mlle Chu, fille d'ouvriers de la province du Henan licenciée sans indemnités en 2003.
"Les jeunes ont suivi des études grâce au soutien de leurs parents et font toujours très attention à ce que ces derniers leur conseillent. Et ce que veulent les parents pour leurs enfants, c'est la sécurité et la stabilité", souligne Yu Hai.
(source: www.aujourdhuilachine.com)
contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

La Chine cherche à prévenir les effets destabilisateurs des licenciements de masse

Selon l'organe de presse officiel Xinhua, le gouvernement central surveille de près les éventuels licenciements de masse et les mouvements de contestations qu'ils sont susceptibles de déclencher.
"Le ralentissement de l'économie mondiale, qui frappe un grand nombre de compagnies chinoises, provoque des licenciements de masse et des contestations salariales de plus en plus fréquents. Ainsi, le gouvernement chinois a vivement encouragé les autorités locales à engager d'importants efforts dans la résolution de ce problème.
« Garantir la stabilité de l'emploi doit constituer notre principale priorité », a déclaré le Ministère des Ressources Humaines et de la Sécurité Sociale dans une note publiée le 17 novembre. « Des enquêtes doivent être menées sur les compagnies privées susceptibles de procéder à des licenciements, notamment sur les usines à forte intensité de main d'œuvre », a-t-il ajouté. La situation des employés des entreprises en faillite doit être étroitement surveillée.

En octobre, le gouvernement local de Dongguan dans la Province du Guangdong, où sont implantées un grand nombre d'industrie de main d'œuvre (jouets, textile...), a dû débloquer plus de 24 millions de yuans (2,8 millions d'euros) afin d'indemniser près de 7000 ouvriers, laissés sans ressource après la fuite du directeur de l'entreprise.
« Les plans d'urgence doivent être élaborés de sorte à mieux anticiper et à faire face aux incidents liés à des licenciements massifs. Il est également important que de tels évènements face l'objet d'une communication avec les échelons administratifs supérieurs et donnent lieu à des décisions appropriées et rapides. »
« Une voie efficace et pratique doit être mis en place pour les personnes qui, dans le cadre de contestations salariales, souhaitent avoir recours à un arbitrage, ce qui devrait permettre de résoudre à temps les principaux conflits. »
La note ministérielle stipule également que des dispositions soient prises de sorte à garantir des indemnités de chômage, d'encourager le retour à l'emploi et de mieux s'adapter au cas des travailleurs migrants." (source: Chine Nouvelle)
De nombreux économistes s'accordent à dire qu'en dessous de 7% de croissance, la stabilité sociale serait menacée en Chine. En tout cas, il semble que la réaction du gouvernement soit assez volontariste et finalement, renforce la dynamique instaurée par la loi de janvier 2008 qui institue des droits minimaux pour les salariés.

La Chine: usine à matière grise

La Chine a réussi l'exploit de multiplier par plus de 3 le nombre de diplômés en 10 ans: de 1,8 million à 5, 6 millions en 2008.
Cette "révolution" a aussi des effets négatifs: chômage massif de jeunes diplômés que le marché du travail ne peut pas absorber. L'écart se creuse avec les cols blancs qualifiés que les entreprises s'arrachent.
Autre phénomène intéressant lié à la "massification" de l'enseignement supérieur: la Chine, dont le gouverement encourage depuis peu l'effort de R&D, attire de plus en plus de centres de recherche étrangers.Au Zizhu Science Park, le dernier-né des cinq parcs high-tech de Shanghaï, 80% des entreprises sont là pour faire de la recherche. Il y a très peu de fabrication. Dans le domaine du logiciel, symbole par excellence du leadership technologique américain, la percée chinoise est importante: "Très peu de gens se rendent compte combien la Chine a investi dans le développement de programmes informatiques: comme c'est en chinois, on en est moins conscient que pour l´Inde, où tout est en anglais. Mais vous pouvez être sûr que dans quelques années va émerger en Chine un distributeur indépendant majeur de logiciels", explique Pierre Haren, le fondateur et président d´Ilog.

"Cette "mise à jour" intellectuelle est indissociable d´un autre mouvement: l´envoi d´étudiants chinois à l´étranger. Cette migration des cerveaux, l´une des plus prodigieuses de l´histoire moderne, a longtemps laissé croire que la Chine accusait un "déficit" en intelligence. Car sur les 1,21 million de Chinois qui ont étudié à l´étranger entre 1978 et 2007, 319.700 sont revenus en Chine soit 1/4 seulement. Maintenant on ne parle plus de migration des cerveaux, mais de circulation des cerveaux, avec beaucoup d´allers et retours. "Au départ, ceux qui ne revenaient pas étaient considérés comme des traîtres. Ensuite, vous avez eu toutes sortes d´incitations au retour: on offre des bourses pour les scientifiques, des avantages matériels. C´est encore vrai, mais le ton a aussi complètement changé: le gouvernement dit: Restez à l´étranger si vous voulez, grâce à vos réseaux sur place, vous êtes pour nous des atouts là-bas", explique Shen Wei, un Shanghaïen qui enseigne à l´ESSCA d'Angers. Les cerveaux chinois font dorénavant partie d'une stratégie de développement du "soft power" de la Chine dans le monde.
(Source : L’Expression)

Le gouvernement chinois impose son syndicat officiel en Chine

Toutes les entreprises à capitaux étrangers en Chine seront syndiquées vers la fin de l'année prochaine. Il s'agit de laisser entrer le syndiicat unique (ACFTU) dans plus de 4000 compagnies étrangères. 82% d'entre elles se sont déjà pliées à cette nouvelle mesure.
« La plupart des compagnies étrangères ont coopéré, surtout qu'elles savent qu'elles doivent obéir aux lois chinoises si elles mènent une activité économique en Chine », déclare une dirigeante de l'ACFTU qui souligne avoir parfois rencontré une « forte résistance »: « Certaines compagnies américaines, comme Wyeth, Microsoft, 3M, AstraZeneca et PwC ont été peu coopératives en utilisant plusieurs prétextes pour reporter la création des syndicats".

Cette réticence s'explique surtout par la crainte légitime d'une intrusion du gouvernement au sein des entreprises étrangères. Tel est bien l'objectif, sous couvert d'un discours sur la "protection des intérêts de travailleurs chinois". Ces derniers ont toujours été mieux protégés dans les entreprises étrangères que dans les sociétés chinoises réputées pour leur tendance au non-respect des lois du travail.
En effet, le syndicat unique chinois n'a pas grand chose à voir avec ses homologues occidentaux. L'ACFTU se caractérise par sa tendance à prendre le parti de la direction et ne prône jamais la confrontation ni la grève comme mode d'expression des revendications.

Le représentant général de l'ACFTU Yang Honglin a déclaré que "Certaines compagnies étrangères ont toujours des idées erronées sur le syndicalisme."
Cette remarque prend toute sa signification quand on sait que les entreprises chinoises expliquent leur réticences à investir en France par ce quelles appellent "le trop grand poids des syndicats", les grèves fréquentes, et bien sûr la législation du travail!

Développement du Contrat de Travail en Chine

La nouvelle loi sur les contrats de travail a commencé à produire des effets positifs depuis son entrée en vigueur le premier janvier 2008. Le taux de signature de contrats de travail a sensiblement augmenté dans les entreprises chinoises. Pour rappel, avant cette loi, 70% des salariés chinois travaillaient sans contrat. Par conséquence, le fonds de sécurité sociale a grandi d'autant. On observe aussi une baisse du nombre de contrats à court terme.

L'entrée en application de nouvelles provisions a pour but de clarifier les malentendus soulevés par la loi existante. Par exemple, elles spécifient les circonstances dans lesquelles les employeurs ou les employés sont autorisés à dénoncer unilatéralement le contrat qui les lie.
"Par ces nouvelles régulations, nous présentons clairement les conditions dans lesquelles les contrats qui ne spécifient aucune date de fin peuvent être rompus par une seule des deux parties. Ceci permet de tordre le cou au malentendu qui consistait à penser que ces contrats étaient signés pour la vie." On peut voir ici une remise en cause du principe du "bol de riz en fer" qui prévalait dans les entreprises d'Etat (unités de travail: danwei) responsables de leurs salariés "du berceau au tombeau".
Le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale a aussi déclaré qu'il rédige actuellement un projet de réglementation dans lequel les contrats d'assurance pourront être "suivre" les travailleurs migrants d'un employeur à l'autre, d'une province à l'autre, ce qui n'est pas encore le cas et pose problème.
Ces données indiquent que la volonté du gouvernement de mieux protéger les droits des salariés dans le cadre de sa politique de développement d'une "société harmonieuse" semble suivie de résultats concrets. Il est crucial pour la Chine de réduire sa dépendance aux exportations, et donc d'accroître le pouvoir d'achat des plus pauvres pour développer la consommation interne. En parallèle, elle doit réduire les fortes inégalités porteuses de conflits sociaux. Cet ajustement se fait au détriment des entreprises chinoises qui y voient un coup porté à leur compétitivité, et provoque des restructurations dans l'industrie locale. Même si rien ne garantit que l'Etat central pourra imposer ces nouvelles règles du travail au niveau des provinces qui échappent souvent à son influence et se caractérisent par la collusion entre dirigeants politiques et businessmen locaux, la perspective pour les ouvriers chinois d'avoir des "droits" constitue une avancée fondamentale.

Comment les entreprises suisses évaluent leurs salariés chinois

Suite de notre résumé de l'étude suisse: "The China Human Resources Paradox, Dealing Successfully with People Shortages in the Land of Billions"
Le niveau de satisfaction des entreprises suisses à l'égard de leurs salariés chinois laisse la place à beaucoup d'amélioration dans chacun des 4 critères (4C: Commitment, Competence, Cost-effectiveness, Congruence (= adéquation) ). Même si l'engagement et la compétence figurent en tête des 4C, ils sont cependant en-dessous du niveau de satisfaction (= 75%) attendu par les entreprises suisses en Chine:

Level of Satisfaction with Employees
• Employee Commitment 70%
• Employee Competence satisfaisant 70%
• Employee Cost-effectiveness 66%
• Employee Congruence 64%

Causes de la moindre satisfaction des entreprises suisses à l'égard de leurs salariés chinois:
•Manque de compétence et d’expérience 67%
•Manque de profils adéquats sur le marché 65%
•Manque d’éducation personnelle/familiale 56%
•Manque de capacité d’apprendre 47%

Il me semble que le critère "Manque d’éducation personnelle/familiale" manque lui-même de précision voire de pertinence. Je suppose qu'il recouvre les "soft skills" telles que: esprit critique, capacité à donner du feedback, autonomie, prise d'initiatives... comportements parfaitement en phase avec les valeurs occidentales, mais qui s'opposent à l'exigence d'harmonie (évitement du conflit, respect du statut social...) de la culture confucéenne et mettent en danger la "face" des uns et des autres.
Selons les auteurs du rapport, ces réultats illustrent les lacunes du système éducatif chinois, ainsi que la jeunesse de la main d'oeuvre qui souffre d'un manque d'expérience en général.
Nous présenterons dans le prochain post quelques éléments de politique RH mis en place par des filiales d'origine suisse pour s'adapter au contexte chinois et mieux répondre aux attentes des salariés locaux.