SOLUTIONS CHINE

Les RH en Chine, rapport 2011

2012-01-08T05:45:00.000-08:00

S'appuyant notamment sur une publication de BlessingWhite datant de janvier 2011 ("Employee engagement report 2011"), E. Abbé et F. Blanc publient un intéressant article sur les RH en Chine:

http://www.consulfrance-shanghai.org/Les-ressources-humaines-un-element-d-importance-croissante-pour-le-succes-des-entreprises.html?lang=fr.

On y lit notamment que: "L’engagement des employés dans leur entreprise est le plus faible au monde. Pire: contrairement aux autres pays, il augmente peu avec le niveau de responsabilités: les cadres supérieurs sont un peu plus engagés que la moyenne ; mais les cadres moyens le sont moins que les responsables d’exécution." Avec un taux de 16% contre 19%.

L'étude de BlessingWhite distingue les résultats selon les générations. Ainsi, entre 48 et 60 ans, le taux d’engagement atteind 60% (en additionnant les "moyennement engagés" 29% + 31% "très engagés"). Le taux chute à 42 % (soit 26%+16%) pour la génération des 47 à 35 ans. Il n'est plus que de 35 % pour les balinghou (enfants unique 'post 1980') qui ont moins de 34 ans.

Parmi cette jeune génération, 33% se dit "désengagé".

Les employés engagés restent pour ce qu'ils donnent à l'entreprise, les désengagés pour ce qu'ils en reçoivent.

Une analyse par fonctions montre que les Ressources Humaines sont les moins engagés (13%) et les Sales guère plus avec 16%. Les plus engagés sont les "Operations/Logistics" avec seulement 23%. L'analyse sectorielle révèle que le plus fort taux d'engagement réside dans le secteur des Biotechnologies (24%) et le plus faible dans celui des "produits de consommation courante" (9%).

La taille de l'entreprise joue un rôle prépondérant dans l'engagement: il serait en moyenne de 24% dans les groupes de + de 10000 employés, contre 15% dans les entreprises de moins de 1000 personnes.

Leviers de l'engagement:

Satisfaction: les perspectives de carrière et de développement (formation) continuent d'être un levier de la motivation et de la rétention pour 32% des personnes interrogées. Viennent ensuite: "plus d'opportunités de faire ce que je sais le mieux faire" (20%) et "plus de challenges dans le travail" (12%).

Contribution: "un feedback régulier et personnalisé sur mon travail" est le facteur n°1 (25% des personnes interrogées) suivi de "development opportunities and training" (23%).

Rétention: 55% des personnes interrogés pensent rester dans leur entreprise mais le nombre d'employés qui veulent démissionner dans l'année a triplé en 2 ans: 16% contre 5% en 2008. Parmi eux, 18% sont des balinghou.

Il n'est pas surprenant que 83% des "engagés" aient l'intention de rester ainsi que 60% des "moyennement engagés". Dans cette catégorie, la décision de quitter l'entreprise peut provenir: 1°) du manque d'opportunités de carrière

2°) du désir de chagement.

Confiance dans les leaders:

93% des "engagés" ont confiance dans leur manager direct contre 65% des "désengagés". 90% des "engagés" ont confiance dans les hauts dirigeants de l'entreprise contre 44% des "désengagés".

L'étude montre que le plus difficile pour les managers chinois semble être:

1) de donner un feedback régulier et personnalisé

2) de créer un sentiment d'appartenance (cette dernière action étant, selon l'étude, celle qui a le plus d'impact sur le niveau d'engagement)

Il existerait 2 attentes déçues à l'égard des hauts dirigeants chinois:

1) créer un environnement favorisant la performance

2) la capacité à donner du sens ("linking the work of the organization to a larger purpose")

Voilà qui semble bien paradoxal, et nous donne à réfléchir...

Comprendre le capitalisme chinois

2011-12-11T07:12:00.000-08:00

Un chercheur chinois nommé Nan Lin publiait en 2010 un passionnant article intitulé: "Capitalism in China, A centrally managed Capitalism (CMC) and Its Future" dans la Management Organization Review dédiée au management en Chine.

Il montre en détail que le capitalisme d'Etat chinois joue un rôle essentiel dans tous les aspects de l'économie. Les entreprises d'Etat (EE) et affiliées sont en compétition avec les autres sur le marché et leurs élites bénéficient des mêmes gratifications que les autres capitalistes. Cependant ces cadres obéissent aux diktats de l'Etat plutôt qu'à ceux des comités de directions et des actionnaires. Le marché "libre" dit Nan Lin est asymétrique en faveur des EE qui ont toutes les facilités d'accès au crédit et aux ressources (ex: terre, matières premières, etc...) à la fois en Chine et à l'étranger.

Mais comment l'Etat contrôle-t-il et manage-t-il les top managers de ces entreprises, au-delà des habituels systèmes de rémunération à la performance?

Nan Lin analyse la structure d'incitative (et punitive) qui motive et pousse ces hauts dirigeants et leurs entreprises à répondre à ses attentes.

Récompense et Contrôle du Personnel

Le Département d'Organisation Central est l'un des bureaux les plus puissants du parti. Il recrute, nomme, évalue, promeut et destitue les centaines de cadres du Parti et du gouvernement au niveau central, régional et municipal, et détient un dossier sur chacune de ces personnes dans toutes les organisations de type: EE, mdédis, universités, institutions, fondations etc... Les entreprises ne font pas exception puisque dans chacune il y a un un secrétaire du Parti et un bureau du Parti. Chez Geely, le groupe privé qui a acquis Volvo, c'est le fondateur et PDG Li Shufu qui tient ce rôle lui-même.

Mobilité et incitations sont synchronisées dans les arènes politiques et économiques. On observe une grande mobilité du personnel qui fait des allers-retours de la hiérarchie politique vers les EE et affiliées.

Récompense et Contrôle des Organisations

Chaque EE et affiliée, chaque organisation, chaque unité de travail a un rang parallèle et similaire aux unités militaires. Par exemple, une université nationale de premier plan comme Qinghua Daxue porte le rang de "division" et une université local de "régiment". Dans une moindre mesure, les rangs s'appliquent aux entreprises en fonction de leur rayonnement et de leur taille. Les postes dans ces entreprises sont ssimilables à des grades, ce qui permet le transfert aisé du personnel à travers les organisations publiques. Par exemple les PDG des companies pétrolières, minières, métallurgiques et des banques (EE) font régulièrement l'objet de "rotations" y compris dans d'autres secteurs d'activités.

La performance individuelle (économique) est un critère de promotion dans la sphère politique, ce qui contribue à l'affermissement d'une technocratie.

Cette interpénétration du politique et de l'économie ne se limite pas aux entreprises publiques. Ainsi Niu Gensheng le patron de Mengniu (entreprise privée) impliqué dans un scandale de lait contaminé a été forcé de vendre 20% de ses parts à une EE qui a pris le contrôle de la principale filiale du groupe.

L'Etat-Parti maintient un fort contrôle sur les principales entreprises de la plupart des secteurs: automobile, télécommunications, transports, ainsi que sur les groupes affiliés aux gouvernements locaux par le capital, le personnel et autres relations.

Beaucoup des soit disant entreprises privées (qu'on appelle d'ailleurs pudiquement minying 民营 "populaire" plutôt que siying 私营 "privée", nuance subtile) telles que Huawei, Lenovo, Haier, Chery, tous élus champions nationaux (et fers de lance de la politique de conquête du marché mondial 走出中国 zouchu Zhongguo (sortir de Chine) sont en fait étroitement liées à des organismes publics (universités, académies or gouvernements locaux) garants de la cohérence de la politique industrielle chinoise. Par exemple, le principal actionnaire de Lenovo était l'académie des Sciences.

Contrôle du Capital et du Commerce

Toutes les banques sont publiques et sous le contrôle d'un Vice Premier au niveau du Conseil d'Etat. Elles sont le fer de lance de la politique industrielle et commerciale et ont largement contribué au plan de relance de 2008. Elles ont permis la vague d'acquisitions de groupes automobiles occidentaux également, en consentant des prêts sans intérêts.

Les flux de capitaux sont à double sens. L'Etat reçoit les dividendes de ses participations (en tant que propriétaire à 100% ou actionnaire) dans de nombreuses entreprises, qui représentent 26% de ses revenus.

Chaque fois que la Chine signe un accord commercial à l'étranger, elle s'engage inévitablement à fournir des infrastructures et à mettre en place des projets d'exploration de ressources naturelles. Ce sont toujours ses entreprises publiques ou affiliées qui bénéficient des budgets alloués.

L'aspect positif de ce capitalisme d'Etat est son efficacité dans le développement du pays, la face sombre, souligne Nan Lin, est la corruption qui accompagne nécessairement une telle imbrication du politique et de l'économique.

Il conclut en reprenant la notion deux fois millénaires évoquée par Deng Xiaoping en 1979: la modernisation de la Chine allait permettre d'atteindre Xiaokang 小康 la "petite prospérité".

Evoquée dans le Classique des Rites, cette société aurait succédée à la société idéale ou régnait Datong 大同 grande Harmonie. On peut considérer qu'aujourd'hui l'objectif de prospérité modeste a bien été atteint en Chine. Quand à l'Harmonie ...

Réciprocité, un concept clé du management en Chine

2011-11-21T09:07:00.001-08:00

Dans l'excellente Organization and Management Review consacrée au management chinois et dirigée par la brillante chercheuse sino-américaine Anne Tsui dont nous citons souvent les travaux, J. B. Wu et son équipe présentent leur enquête conernant l'influence de la notion de réciprocité sur la rétention des collaborateurs chinois.

C'est en effet une clé essentielle de compréhension de toute relation professionnelle. La réciprocité dans l'échange de face et de services qui permet l'existence d'un guanxi (relation de confiance, porte d'entrée, réseau...) se fonde sur la notion de "dette de face" qui est la forme d'engagement la plus implicante et remplace le contrat.

Les chercheurs de Wu se sont penchés sur les facteurs d'engagement d'un manager chinois à l'égard de son employeur. Ils ont considéré 4 éléments pour préparer leur questionnaire: empowerment psychologique, engagement affectif, intention de démissionner, confiance dans l'organisation.

L'enquête réalisée auprès de managers chinois inscrits à des programmes de MBA distingue ainsi 3 formes de réciprocité:

一般性互惠 Generalized Reciprocity (altruisme de l'entreprise sans contrepartie du collaborateur)

My organization would do something for me without any strings attached.

My organization takes care of me in ways that exceed my contribution to the organization.

平均互惠 Balanced Reciprocity (relation donnant-donnant)

It seems important to my company that my efforts are equivalent to what I receive from the company.

If I do my best and perform well, my organization will give me the opportunity for promotion.

消极的互惠 Negative Reciprocity (absence de contrepartie de l'entreprise)
My organization expects more from me than it gives me in return.
My organization only cares about its own benefits and never cares about my career or living.

Les résultats démontrent "scientifiquement" une réalité aisément observable mais qu'il est bon de rappeler:

Les entreprises ayant des politiques RH altruistes sans exiger de contrepartie (réciprocité généralisée) ne suscitent pas un sentiment "d'obligation" (morale) mais, pour autant, les employés n'expriment pas le désir de démissionner. En effet, ce type de politique est positivement associé avec la confiance en soi, l'engagement affectif et la confiance dans l'entreprise.

A l'inverse, les managers chinois interrogés n'éprouvent aucun sentiment d'engagement à l'égard d'une entreprise faisant preuve de negative reciprocity c'est à dire exigeante sur la performance mais négligente en terme de développement des personnes et des carrières.

Les chercheurs s'étonnent que les politiques RH "donnant-donnant" dites "balanced reciprocity" ne suscitent pas moins d'engagement que les politiques RH altruistes dites "generalized reciprocity".

Leur explication réside dans les "traditions chinoises": les Chinois interprètent la réciprocité équilibrée (balanced) comme une forme d'échange social qu'ils connaissent bien. Dans la société chinoise où la norme de dette financière et socio-émotionnelle est essentielle pour nourrir les relations (le guanxi) exiger le "remboursement" ou retour immédiat est non seulement approprié mais légitime en particulier lorsque l'organisation est à l'origine du process d'échange. Interprétant le donnant-donnant de la réciprocité équilibrée comme un signe de confiance et d'investissement dans les Ressources Humaines de l'entreprise, les employés chinois répondent positivement du fait de leur forte adhésion à la norme de réciprocité. Par contraste, les Occidentaux perçoivent la réciprocité équilibrée comme une transaction économique et ne s'attendent pas à recevoir un retour immédiat dans l'échange social.

Le fait que la réciprocité équilibrée et généralisée aient les mêmes effets soulève des implications pratiques sur le management dans les entreprises en Chine. La pertinence des politiques de rémunération à la performance (réciprocité équilibrée) ne fait plus question et leur coût est moindre (et plus quantifiable!) que celui de la réciprocité généralisée selon les auteurs. Elle stimule la confiance dans l'entreprise et la rétention.

Mais il faudrait ajouter aux conclusions de ce cette étude que si une politique de réciprocité équilibrée est essentielle, elle ne suffit pas à susciter un réel
engagement. Selon moi le lien entre un employé chinois et son entreprise est encore trop abstrait ce qui prive cette réciprocité de "sentiment". Si l'on remplace "entreprise par "manager", la démonstration ci-dessus prend toute sa force.

C'est avant tout la relation au manager qui se doit d'être réciproque. Toute la difficulté consiste à convaincre les managers chinois qu'ils ont quelque chose à gagner à développer leurs équipes.

La double "absence" de patron et de relation de travail dans l'industrie du bâtiment chinoise

2011-11-07T06:28:00.000-08:00

La revue Perspectives chinoises publie un travail de recherche sur le milieu des ouvriers du bâtiment et révèle un paradoxe: leur surexploitation est organisée par ... la loi elle-même énoncée par l'Etat central. Depuis 1984, les entreprises de construction n'ont plus le droit d'embaucher directement de la main-d'oeuvre mais doivent passer par des entrepreneurs qui eux-mêmes sous-traitent le recrutement des ouvriers à des fournisseurs locaux dits 带工 daigong qui recrutent des travailleurs de leur famille ou de leur village.
Certes ces directives ont permis de rationaliser ces énormes entreprises d'Etat mais au détriment de la force de travail car elles organisent sa surexploitation. Plus de 40 millions travailleurs font partie de ce système pyramidal. "Dans la chaîne de production, les entrepreneurs principaux contrôlent la production des projets grâce à leur relation avec les promoteurs immobiliers et le gouvernement local, tandis que dans le même temps, ils externalisent leur travail à des entrepreneurs secondaires.[...] "Ils ne s'ennuient pas à se salir les mains. Ils nous transfèrent tous les risques. C'est nous qui devons faire face aux ouvriers lors des arriérés de salaires quand l'argent ne descend pas jusqu'à nous" dit Lao Fung, un entrepreneur de troisième rang.
La relation capital-travail disparaît, la production est de petite échelle et organisée par de petites équipes qui ne savent pas qui est le patron car il n'existe pas de réel lien employeur-employé et personne n'est responsable.
Aucune de ces entreprises ne respecte la loi du travail de 2008 ce qui signifie: ni contrat, ni protection sociale, ni salaire. Le paiement global est censé avoir lieu en fin de chantier, et les retards sont chroniques pour ne pas dire inévitables. "Les ouvriers ont tendance à croire que leur sous-traitant, un parent ou un co-villageois, ne partira pas avec l'argent.[...] Cette confiance a été détruite toutefois lorsque dettes et arriérés de salaire sont devenus monnaie courante à la fin des années 1990."
Le seul recours est de 闹 nao (faire du bruit et déranger l'ordre) en prenant le risque de "détruire une relation, et déranger l'harmonie sociale en envoyant une pétition à l'administration ou en bloquant une autoroute, voire recourir à la violence car en l'absence de contrat de travail, la loi n'est pas du côté des ouvriers: "des bagarres, des blessures physiques, un comportement suicidaire, ou des tentatives d'endommager les bâtiments" tout juste construits.

Les ouvriers en appellent non pas à la Loi 违法 weifa, mais à 公道 gongdao, "la moralité qui dérive d'une loi fondamentale dans l'équité humaine". "Dans la société chinoise, la loi est une nouvelle croyance créée par l'Etat" qui n'a pas vraiment de sens pour les ouvriers, et n'est jamais de leur côté de toute façon...

Et l'article de conclure: "Dans leurs luttes, la situation "d'absence de patron" et par conséquence "d'absence de relation de travail" est moins un problème de droit qu'un question de classes éguisée par un discours légal."

Et comment résister à la tentation de faire un parallèle avec cet article du Figaro citant Jin Liqun, président de la China Investment Corporation (CIC), un fonds souverain chinois: "Les troubles qui se sont produits dans les pays européens résultent uniquement de problèmes accumulés par une société en fin de course, vivant d'acquis sociaux.[...] Je pense que les lois sociales sont obsolètes. Elles conduisent à la paresse, à l'indolence, plutôt qu'à travailler dur. Le système d'incitation est complètement détraqué", a jugé le financier chinois, interrogé par Al Jazeera sur la volonté de son pays d'aider l'Europe à sortir de la crise de la dette dont la Chine détiendrait déjà 550 milliards.

la piete filiale

2011-11-02T06:26:00.000-07:00

L'agence de presse officielle Xinhua évoque, sur le mode du débat, une nouvelle un peu insolite au XXIe siècle:

"Le Comité spécial pour la piété filiale relevant de l'Association nationale de Chine pour les études éthiques a annoncé dimanche son intention de guider 1 million d'enfants âgés de 4 à 6 ans à mieux connaître la piété filiale, une valeur profondément ancrée dans la culture chinoise traditionnelle." Le contenu de ce programme de formation de 100 jours semble être d'inculquer aux petits Chinois du jardin d'enfant "la reconnaissance" et "le sentiment de responsabilité à l'égard des parents" au moyen d'histoires et de jeux.

La piété filiale par laquelle on traduit le caractère xiao 孝 est la base de la philosophie comportementale de KongZi dit Confucius, car elle est le modèle absolu de tous les comportements. Très explicite, ce caractère affirme une hiérarchie: le père 老 est au-dessus du fils 子. Et aussi l'idée d'un devoir absolu du fils qui est de porter son père quand celui-ci sera trop vieux pour subvenir à ses besoins.

La piété filiale est à la fois le sentiment respectueux et tendre pour ses parents et les sacrifices que l'on fait pour eux, mais aussi une vertu sociale et politique.

Le xiaojing 孝经, Classique de la piété filiale rédigé au IIIe siècle avant notre ère par le disciple ZengZi, que tout bon confucéen se devait d'étudier, s'ajoute aux 4 Livres et 5 Classiques sìshūwǔjīng 四书五经 indispensables à la carrière de tout fonctionnaire jusqu'en 1949.

On lit dans le xiaojing 孝经 : « Il existe trois mille crimes passibles de l'un ou l'autre des cinq genres de châtiments, et parmi ces crimes aucun n'est plus abominable que la désobéissance aux parents.»

Au fond pour les Chinois de l'ancien temps un manque de vertu n'a qu'une seule et même cause, le manque de xiao 孝.

Dans son "Moeurs curieuses des Chinois", publié en 1894, le sinologue Arthur Smith écrit: "Celui qui viole les droits de propriété de son prochain n'est déjà pas irréprochable dans sa conduite filiale. Un magistrat qui n'a pas le respect voulu pour la dignité de sa fonction manque également de piété filiale. Celui qui ne se montre pas loyal envers ses amis n'a pas de piété filiale. Celui qui est lâche dans la bataille manque de piété filiale. C'est ainsi que la doctrine de la conduite filiale envers les parents embrasse bien plus que de simples actes et qu'elle atteint jusqu'aux mobiles subconscients de l'être moral."

L'éduction chinoise opère donc un retour à la tradition millénaire, même si la piété filiale n'a jamais disparu en Chine, en dehors de la parenthèse de la Révolution Culturelle pendant laquelle les enfants étaient encouragés à se retourner violemment contre leurs aînés et professeurs.

Mais l'intention va plus loin que de rappeler aux enfants devenus adultes leur devoir d'entretenir financièrement leurs parents, obligation renforcée par l'abence d'Etat-Providence en Chine. Car KongZi fustigeait déjà cette vision étriquée qui consiste à croire que l'on est un bon fils si l'on se borne simplement à nourrir ses parents. Cela ne suffit pas! Ce n'est que le niveau 1 de la piété filiale. Le niveau 2 exige de réussir, de faire briller le nom de ses parents pour leur témoigner du respect, et donc leur donner de la face. Le niveau 3 est l'atteinte d'une perfection morale exemplaire.

Les Classiques chinois sont plein d'exemples de fils pieux qui se sacrifient ou commettent des délits voire des crimes pour complaire à leur parents. Parmi les critères de piété, citons: avoir une nombreuse progéniture mâle, dépenser beaucoup d'argents aux obsèques, porter le deuil longtemps (3 ans selon KongZi) ou encore explicitement préférer sa mère à sa femme et à ses propres enfants.

Selon A. Smith, cette doctrine "place la femme dans un état d'infériorité flagrante. Confucius n'a rien à dire sur les devoirs réciproques des époux. Le Christianisme demande à l'homme de quitter son père et sa mère pour s'attacher à sa femme. Le Confucianisme demande à l'homme de s'attacher à son père, à sa mère et d'imposer à son épouse la même obligation." Ah les belles-mères chinoises, c'est encore aujourd'hui un grand sujet de roman et de films!

L'enant unique n'a pas tellement changé ce fait, la piété filiale reste une clé de voûte de la société chinoise en tant que variation familiale de la gratitude obligtoire, ou dette de face.

« Les arbres sont plantés pour donner de l'ombre, les enfants sont élevés pour soutenir la vieillesse. [...] Chaque génération paie la dette de la génération précédente et, à son tour, elle demande à la suivante le paiement intégral", nous dit A. Smith, avec comme "conséquence la subordination, pendant leur vie entière, des jeunes aux gens âgés."

Aujourd'hui plus que jamais, la piété filiale est donc la condition d'une société harmonieuse, non-conflictuelle et donc de la stabilité du système. C'est là que cette nouvelle perd son côté anecdotique (sur la photo illustrant l'article on voit une toute petite fille aidant sa mère à se mettre du rouge à lèvres!) pour s'incrire dans un projet de bien plus grande ampleur....

Un grand guru américain du management en Chine

2011-10-05T11:34:00.000-07:00

Il y a 15 jours lors de mon séjour à Shanghai je regardais CCTV2, chaîne chinoise nationale. L'invité du talk show était le fameux Jack Welch dit 杰克 plus de 75 ans mais encore très bon communicant, le charismatique ex-CEO de General Electric dont les best sellers sont traduits en Chine: "Winning", "On Leadership", "Straight from the Gut"....

Dans notre livre, nous évoquons une études démontrant que Jack Welch compte prmi les principales références de leadership non-chinoises des entrepreneurs chinois.

Un public de patrons chinois admiratifs (parmi lesquels j'ai crû reconnaître le CEO de TCL) lui posait des questions sur le management des entreprises.

Il leur a dit clairement: "pour mobiliser tous les membres de votre organisation dans le jeu (business is a game), il faut 2 choses: les faire participer à toutes les décisions et les encourager" qui était sous-titré 鼓励.
C'était vraiment savoureux car ce n'est évidemment pas ce qui se passe dans les entreprises chinoises, mais les patrons buvaient ses paroles.
Et pour conclure: " il faut qu'en allant au boulot le matin les collaborateur sachent exactement ce que leur patron pense d'eux et quel est leur avenir dans l'entreprise."

" un mentor qui n'est pas populaire pollue l'entreprise"

Acclamations. Applaudissements. Décidemment le management occidental est subversif mais un grand guru comme Jack Welch peut tout dire.

Manager comme Mao?

2011-07-15T08:07:00.001-07:00

Le magazine ParisTech Review publie un bon article sur la référence à Mao dans le domaine du management: "Le petit livre rouge des entrepreneurs chinois". Interrogés sur leur modèle de dirigeant, ces derniers évoqueraient souvent le Grand Timonier.

Nous nous étions penchés, dans notre livre paru l'année dernière, sur la question des "modèles" de leadership des nouveaux managers chinois en mal d'un cadre de référence et d'outils théoriques permettant d'appréhender la réalité actuelle d'un développement capitaliste accéléré. L'antique Confucius est une référence très actuelle, notamment pour "l'harmonie corporate", Sun Zi est utilisé pour la stratégie marketing, quelques empereurs sont cités comme Qin Shi Huangdi (pour l'autorité centralisatrice) ou Qianlong, le Mao Zedong visionnaire mais réaliste de la Longue Marche et Deng Xiaoping pour le pragmatisme efficace.

La référence à Mao peut surprendre, c'est un paradoxe qui dépasse les traumatismes de la révolution culturelle, et illustre aussi le mélange du privé et du politique dans l'approche chinoise du leadership.

En effet, comme le dit l'article en question, invoquer Mao est peut-être avant tout un moyen de se légitimer, en dehors de tout lien concret avec une quelconque "pratique maoïste" du management... quoique la tendance au centralisme autoritaire et la culture du secret se retrouvent souvent dans le management chinois...

De même que les successul businessmen chinois sont invités à adhérer au PCC, les apprentis entrepreneurs peuvent prendre des cours de maoïsme dans des universités chinoises... dans lesquels on apprend par exemple que s'adapter au contexte (du marché) c'est faire comme Mao qui encercla les villes par les campagnes (adaptation du marxisme d'origine à une Chine agraire et non-industrialisée).

Si l'article définit la pensée Mao comme "une culture du changement", c'est que le maoïsme est lui-même très imprégnée du taoïsme comme le montre cet aphorisme célèbre: "Toute chose, tout phénomène implique ces contradictions d'où procèdent son mouvement et son développement". Ce qu'il apporte de nouveau, c'est la prime (volontariste et finalement violente) donnée au futur contre le passé et la tradition.

C'est dans le maoïsme aussi que puisent les discours chinois sur l'impérialisme des puissances technologiques qui empêcheraient le développement des pays émergents à coup de brevets. Dans cette guerre impitoyable, ces derniers n'auraient d'autre choix que de contrefaire les innovations des forts. Mao est le grand théoricien de la "guerre asymétrique".

On retrouve d'ailleurs dans le mythes d'origine de grands groupes comme Huawei ou Lenovo l'idée d'un combat inégal (le loup contre les éléphants...).

Il y a aussi, à mon sens, dans les slogans (et banderoles affichées dans les entreprises) rappelant l'époque maoïste, un impératif de rassemblement derrière un chef. Car Mao est avant tout celui qui a rétabli l'unité de la Chine déliquescente et lui a rendu sa fierté nationale.

Les grands patrons chinois utilisent constamment cet imaginaire car dans leur esprit, la réussite actuelle de la Chine tient à sa capacité à se mobiliser dans un objectif unique: le développement économique, avec cette idée que l'autorité incontestée, la discipline sont la clé de l'efficacité...

Et si l'Occident est en déclin c'est, selon beaucoup de Chinois y compris les plus occidentalisés, parce qu'il tolère, en politique comme dans la gestion des entreprises, une dose de "laxisme", d'individualisme contestataire et d'impunité... dont les patrons chinois ont vraiment du mal à concevoir qu'ils puissent produire de l'innovation et de la performance. Et pourtant...

TGV et créativité chinoise

2011-07-06T01:11:00.000-07:00

Au moment où la Chine produit ses premiers Trains à Grande Vitesse, le souci de d'autojustification du Bureau de Transport du Ministère est tout à fait révélateur. Dans l'article de la semaine dernière relatant une conférence de presse dans laquelle CSR Qingdao annonce la naissance du CRH380A, le TGV chinois roulant à 380 km sur la ligne Beijing Shanghai, le plus important est ce qui reste non-dit: la question de l'origine des technologies employées...

Ainsi nous informe-t-on que les conseillers juridiques General Electric, après enquête, n'ont pas revendiqué la paternité du savoir-faire.
En 2004, CSR a conclu un partenariat avec Kawasaki Heavy Industries pour produire un train roulant à 200 km/h que Kawazaki a transféré la technologie. C'est en se fondant sur cette base que CSR aurait développé le TGV roulant à 300 km/h puis 380 km/h.

La direction de CSR a déclaré:" Nos technologies sont peut-être originaires de pays étrangers mais cela ne veut pas dire que ce que nous avons aujourd'hui leur appartient en totalité. Nous y avons ajouté nos propres connaissances glanées à partir d'expériences faites sur le train et créé des modèles destinés à nos besoins, ce qui fait que le nouveau train ne leur appartient plus."

Intéressant point de vue qui illustre d'abord le mode d'apprentissage inductif, expérimental chinois. Intéressante conception de la propriété intellectuelle, en tout cas très différente de la vision occidentale qui s'enracine au contraire dans la notion d'origine garante d'authenticité.

Ce discours est la parfaite mise en application de la politique technologique de Hu Jintao énoncée en 2006: "innovation avec caractéristiques chinoises".

En effet, comme nous l'explique l'excellent article de J.C. Yacine sur le site Questionchine.net, l'effort de modernisation du pays lancé par Deng Xiaoping repose sur deux stratégies: développer la recherche interne appelée "innovation indigène" mais c'est extrêmement ardu de combler un tel retard de manière endogène.

"La seconde voie consiste à s'appuyer sur les technologies étrangères en procédant à la co-innovation" (résultat d'efforts de recherche en commun entre chercheurs chinois et étrangers) et à de la "re-innovation" (améliorer les technologies importées de l'étranger), ce qui doit permettre de gagner du temps, en partant de plus haut."

"La priorité est donc imposée aux produits dont l'importation s'accompagne d'un transfert de technologie et de programmes de formation."

Et c'est là qu'intervient le talent chinois pour l'apprentissage par l'observation, l'expérimentation, le re-engineering, et la copie des techniques .... sans passer par la case départ.

Le contenu de technologie "indigène" devient un critère de sélection dans les appels d'offre publics. "Tout est mis en oeuvre pour aider les entreprises chinoises à déposer des brevets", d'où une inflation de dépôts "que viennent récompenser primes, subventions et autres avantages. Parmi ces droits (privatifs)nouvellement créés figurent les "modèles d'utilité", une forme de "sous-brevet d'invention", qui s'obtient rapidement sans examen préalable de validité."

Ce que l'auteur juge préoccupant c'est que "c'est le nombre et non la qualité qui semble cosntituer le principal critère. Cette inflation qui ne contribue sans doute pas à élever le niveau de l'innovation en Chine, constitue un anger considérable. L'affaire Schneiderc/Chint en est l'exemple le plus spectaculaire (le leader mondial français s'était vu condamner à payer plus de 30 millions d'euros à Chint, son propre contrefacteur, qui avait déposé un modèle d'utilité correspondant à un détail technique antérieurement mis au point par Schneider.

La propriété intellectuelle s'est mise au service du protectionnisme.

Gare à ceux qui voudraient copier le TGV chinois!

Retournement de l'histoire, inversion du rapport de force, ce bijou technologique intéresse beaucoup les USA aujourd'hui...

Education: mère-tigre ou papa-panda?

2011-06-29T08:28:00.000-07:00

Le China Daily édition anglaise propose depuis fin avril de voter "pour" ou "contre" l'éducation à la dure prônée par Amy Chua dans son retentissant livre: "Battle Hymn of the Tiger Mother".

Cette mère-tigre américaine d'origine chinoise explique qu'elle trouve le style d'éducation américain trop laxiste: les cours finissent à 15h et une grande place est accordée au sport. Cette brillante professeur de droit a élevé ses 2 filles avec un niveau d'exigeance très élevé quand aux résultats scolaires et extra-scolaires: obligation d'obtenir la note maximale dans toutes les matières y compris artistiques comme le piano. Interdiction de dormir chez des amies ou de se rendre à des invitations etc...

Ce livre fait débat jusqu'en Chine où justement des voix s'élèvent (en vain) pour critiquer le fardeau des devoirs et de la compétition permanente imposée aux enfants dans un contexte de darwinisme social marqué par la certitude "qu'il n'y aura pas de place pour tout le monde". 90% des élèves chinois des grandes villes suivraient des cours privés supplémentaires après la classe (qui se termine à 16h en primaire et à 17h au lycée). L'immigration au Canada est parfois le moyen d'échapper à la pression jugée intenable du système scolaire chinois.

En parallèle, de nombreux français d'origine chinoise jugent le système français insuffisant en terme de quantité, de contenu, mais aussi à cause des problèmes de discipline qui font baisser le niveau des classes. Ils complètent avec des cours particulier l'éducation de leurs enfants.

Aux USA, certains voient dans les remous suscités par l'affaire Amy Chua (dont la fille a intégré la prestigieuse université de Yale) la peur du déclin qui affecte les Américains face au challenge chinois. Le succès économique de la Chine serait-il la preuve de la supériorité de son style d'éducation?

Sur le site du China Daily, le détracteur d'Amy Chua est surnommé "papa-panda". Il considère la mère-tigre comme typique de l'idéologie élitiste propre aux classes sociales élevées, auquel s'ajoute la tradition chinoise d'excellence exacerbée par l'ambition classique des immigrants de la première génération pour leurs enfants nés sur le sol américain.

La question mingong

2011-06-06T10:29:00.000-07:00

La Chine compte entre 220, et 230 millions de travailleurs migrants dont 140 millions travaillent loin de leur lieu de résidence officiel. Le Guangdong en emploierai 55 millions. Depuis 7 ou 8 ans des pénuries de main d'oeuvre non-qualifié frappent cette province mériodionale, en particulier après la fête du printemps marquant le nouvel an lunaire. L'année dernière 55% des mingong ne sont pas revenus après Chunjie.

En 2011, le Zhejiang, riche province de l'Est, connait à son tour une forte pénurie de bras, et se voit comme le Guangdong "obligée" (inversion du rapport de force oblige) d'améliorer les salaires et conditions de travail. Dans la fameuse ville de Wenzhou, depuis longtemps tournée vers l'exportation, les salaires ont cru de 20%à 30% en un an.

Et le China Daily de raconter l'anecdote improbable d'une usine qui a accueilli le retour de ses quelques ouvriers loyaux par un bonus et une haie d'honneur que les managers réservent d'habitude aux clients de marque!

Une des raisons de ce moindre attrait des grands centres industriels du Sud et de l'Est est le développement économique de provinces du Nord et de l'Ouest comme le Henan et le Sichuan, qui offrent maintenant des emplois à leurs ressortissants. Les entreprises chinoises sont en effet à la recherche de nouveaux marchés mais aussi de coûts salariaux plus bas.

Les pénuriées locales ne signifie pas qu'il y ait pénurie de main d'oeuvre en terme réels: le "surplus" est encore de 100 millions dans les campagnes (heureusement le gouvernement a supprimé certaines taxes agricoles qui pesaient sur les ruraux depuis plus de 2000 ans), et le réservoir n'est pas tari. Mais les mingong sont de plus en plus exigeants, surtout s'ils ont le choix.

L'effet balinghou (nés après 80')

La nouvelle génération des mingong a un niveau d'éducation supérieur à celui de la précédente, et aspire à un mode de vie moins dur, comparable à celui des urbains. La question du hukou (permis de résidence) est aussi une incitation à rester dans sa province natale. Autrement, il faut soit laisser l'enfant chez les grands-parents et se résigner à ne le voir qu'une fois l'an, soit payer une école privée (parfois jusqu'à 1000 yuans par mois) car, sans hukou, les enfants de mingong n'ont pas accès aux écoles publiques ni aux soins subventionnés en dehors de leur province d'origine.

C'est pourquoi dans le Guangdong, il est maintenant possible de demander le transfert de son hukou, mais comme souvent en Chine, il faut avoir de bonnes notes pour prouver que l'on est un bon candidat: un système de points qui s'ajoutent ou se soustraient opère une véritable sélection des "migrants".

Par exemple:

55 points pour un diplôme de niveau lycée,

10 points pour un vrai contrat de travail,

10 points pour la côtisation à une assurance sociale,

10 points pour un certificat de propriété,

2 points pour un don de sang (les Chinois y sont très réticents),

2 points pour 50 heures de travail volontaire,

20 points 1000 yuans de don à une "oeuvre de charité" (?).

Mais on perd 10 points en cas de violation de la politique de l'enfant unique ou de délit.

Bref le Guangdong choisit bien ses futurs résidents, 103600 travailleurs migrants auraient ainsi été régularisés.

Cette politique sera étendue dans le cadre du Plan quinquennal: urbaniser les mingong pour réduire l'écart entre riches et pauvres (et ce qui reste non-dit: la question des droits identiques pour tous...). Mais l'idée est que les mingong s'installent dans les petites villes et non dans les mégalopoles où les services publics sont déjà engorgés.

La chinafrique: révélateur des limites culturelles de l'entreprise chinoise

2011-06-01T02:11:00.000-07:00

Après avoir été perçus commes les "sauveurs" de l'Afrique qu'ils ont arrosée d'argent sous forme de dons, de prêts à taux zéro et bien sûr de troc (par exemple au Congo: 6 milliards de dollars d'infrastructures médicales contre 10 millions de tonnes de cuivre et 400 000 tonnes de cobalt), les relations-sino-africaines commencent à se dégrader.

C'est très intéressant à observer car l'Europe aussi, à commencer par la Grèce et le Portugal, bénéficiera de plus en plus de ces investissements et découvrira aussi le revers culturel de la médaille.
Aujourd'hui la Chine importe 35% du pétrole africain et construit à tour de bras dans 35 pays de ce continent. Ainsi en Angola où j'ai vécu et travaillé, les Chinois (70 000!) ont indéniablement amélioré les équipements publics, construisant 4000 km de route, des banlieues résidentielles à perte de vue, un nouvel aéroport etc...

Mais les entreprises chinoises qui profitent de ces financement publics (via les banques) et mènent ces projets fonctionnent exactement comme en Chine sans s'adapter du tout au contexte local. Contrairement à ce qu'elles sont contraintes de faire en Europe (et qui les décourage d'y investir plus) elles ne respectent pas en Afrique les lois du travail et les règles de sécurité. Elles exportent leur "culture d'entreprise" fondée sur le rapport de force et aussi leurs ouvriers, 30% moins chers qu'en local.
Les Africains s'aperçoivent que parfois le "deal" n'est pas "fair" quand les hôpitaux se fissurent dès leur inauguration et que le goudron des routes est si fin qu'il ne résiste pas aux premières pluies.

Dans les mines de Zambie, les salaires sont inférieurs à la moyenne et les équipements de sécurité dégradés. Des accidents graves se succèdent faute de ventilation des conduits. Impossible de négocier: les managers chinois ne parlent pas anglais (disent-ils). En octobre 2010, ils ont tirés sur des mineurs grévistes...gloups!
En Afrique du Sud les industriels chinois ont considéré que le salaire minimum est trop élevé pour que leurs usines soient rentables. Elles peuvent compter sur une main d'oeuvre prête à tout pour avoir un emploi.

Or les entreprises chinoises créent peu d'emploi, ainsi le projet de restauration du chemin de fer angolais emploierait 160 chinois contre 60 Angolais, une proportion qui illustre bien le peu d'estime des Chinois pour la capacité de travail des Africains, et qui leur évite en outre l'effort de s'adapter à leurs valeurs, leurs comportements et de les former.
Or cet effort les entreprises pétrolières opérant en Afrique sont forcées de le faire par les politiques de "localisation" de leur main d'oeuvre que leur imposent des Etats africains. Contraintes qui ne s'imposent pas aux Chinois...

Le management interculturel n'intéressera pas les Chinois tant qu'ils seront ultra dominants dans le rapport de force, pourvoyeurs d'argent frais et de BTP à prix cassés. Et c'est la logique de l'Histoire, les entreprises occidentales n'ont commencé à intégrer la "dimension culturelle" que lorsqu'elles ont été obligées de prendre en considération les attentes de leurs partenaires et salariés des filiales étrangères (notamment Moyen-Orient, Chine et Inde), parce que ces dernières devenant "stratégiques" et que le rapport de force s'inversait.

Les Africains s'aperçoivent que parfois le "deal" n'est pas "fair" quand les hôpitaux se fissurent dès leur inauguration et que le goudron des routes est si fin qu'il ne résiste pas aux premières pluies.

La loi en Chine: universelle ou contextuelle?

2011-05-19T04:00:00.000-07:00

Un article du China Daily illustre parfaitement les questions essentielles que pose le passage en Chine d'un 人治 "gouvernement par les hommes" (c'est à dire arbitraire) à un 法治 "gouvernement par la loi" (impersonnelle et donc "inhumaine").

Il concerne un appel à la clémence lancé par la Cour suprême populaire aux tribunaux chinois en ce qui concerne l'application d'une nouvelle loi qui fait de la conduite en état d'ivresse une infraction depuis le 1er mai:

"les peines de prison ne doivent pas être systématiques dans la mesure où le fléau est très répandu en Chine".

Où l'on voit bien que la culture juridique chinoise ne se fonde pas, comme chez nous, sur des principes intangibles, mais sur la prise en compte souple du contexte (avec les dérives possibles).

Il est vrai que la loi chinoise est extrêmement dure (1 à 6 mois de prison plus une amende) mais ce serait pour dissuader les gens de conduire après avoir bu. On retrouve ici la doctrine légiste antique: la loi doit faire PEUR pour être efficace.

Pour justifier sa position, la Cour en appelle à l'article 13 du Code pénale chinois qui stipule que "une infraction peu nuisible à la société ne peut être considérée comme un crime".

Ne retrouve-t-on pas là cette particularité du droit chinois: il ne sanctionne pas tant l'acte en lui-même que ses conséquences sociales (ou politiques)?

Cependant cette déclaration de la plus haute instance judiciaire plonge les juges et avocats dans l'embarras. Dans quel cas y-a-t-il crime ou pas?

C'est bien là le manque cruel de JURISPRUDENCE en Chine se révèle.

Aussi la Cour supême préparerait-elle un guide donnant des exemples, et a décidé que les accusés n'ayant pas causé de dégâts pourraient être libérés sous caution en attendant leur jugement.

Ce à quoi des "critiques" (avocats) ont répondu que puisque la nouvelle loi qualifie la conduite en état d'ivresse de "crime", alors il faut l'appliquer à la lettre...

Ce "débat", si on peut utiliser ce terme en parlant de la presse chinoise (et aussi le fait qu'elle en parle), illustre ce qui se joue aujourd'hui en Chine sur la question du Droit: est-il universel ou non? Interprétable ou pas?

L'enjeu est fondamental et a de multiples implications y compris dans le business, et en particulier pour les entreprises étrangères.

Un jour peut-être ne seront-elles plus les seules à devoir scrupuleusement respecter le droit du travail chinois...?

A suivre.

Les touristes chinois et la France

2011-05-16T06:24:00.000-07:00

Plusieurs articles de la presse chinoise évoquent la hausse de la consommation chinoise de produits de luxe en dehors de la Chine.

Le consommateur chinois de luxe est plutôt masculin et surtout beaucoup plus jeune que l'Européen et à fortirori l'Américain du Nord. Il voyage beaucoup et achète des produits de luxe à l'étranger. A commencer par Hong Kong, où ces produits sont détaxés.

Mais pour ceux qui ont les moyens d'aller plus loin, le prix n'est pas déterminant: c'est l'origine du lieu d'achat qui donne de la valeur au produit. Car un sac ou un parfum acheté en France ne peut pas être un faux (shanzhai). D'où l'attrait de la France qui compte beaucoup de grandes maisons de haute couture, parfum et maroquinerie. Justement notre pays est le 2e pays dans lequel les Chinois dépensent le plus, après les USA: 1300 euros par jour. Souvent ils ne restent que quelques jours ou heures dans des marathons touristiques européens (Paris, Londres, Rome, Bruxelles... en une semaine), mais l'impact est énorme. Surtout depuis 1 an, c'est une explosion des ventes.
Quelle aubaine!

Et pourtant que de frustrations derrières ces chiffres mirobolants. D'abord l'image des touristes chinois n'est pas excellente, loin s'en faut, chez les vendeurs français en contact avec cette clientèle exigeante, pressée et avec qui ils ne peuvent pas ou peu communiquer. Et réciproquement, ces derniers se plaignent du (faible) niveau de service français. Les anecdotes abondent des deux côtés...
Tout est ici affaire de perception, de rapport de force dans la relation commerciale, de sentiment de n'être pas respecté, de culture en somme...

Heureusement, certaines grandes marques commencent enfin à s'en inquiéter, et à se donner les moyens d'y rémédier. Non pas en martelant la nécessité de bien traiter les clients chinois (volontarisme inutile qui se heurte à des habitudes comportementales bien enracinées) mais en formant leurs équipes européennes: par des prises de conscience qui explicitent le "pourquoi" des différences de comportement, et par des mises en situation qui apprennent "comment" établir une relation mutuellement satisfaisante, dans laquelle vendeur et client se sentent respectés.

Il est crucial que les marques françaises s'attellent à rehausser l'accueil des clients chinois qui détiennent, dans leur porte-monnaie, rien moins que l'avenir du luxe français en ces temps difficiles. Ce boom risque de ne pas durer éternellement, et viendra un jour où (le développement de marques non-occidentales aidant) la qualité de service sera peut-être aussi importante que la marque elle-même.

Le chinois est une écriture plutôt qu'une langue

2011-05-09T02:19:00.000-07:00

Le sinologue C. Javary nous a fascinés le 4 mai dernier à Sciences Po. Son érudition et son incroyable talent d'orateur ont impressionnés tous les auditeurs y compris les Chinois, peu habitués, de leur propre aveu, à ce type de démarche étymologique. Dans le système éducatif chinois, les élèves étudient leur langue, mais on n'éprouve pas le besoin de l'expliquer, de chercher l'origine de tel ou tel caractère ni la cause expliquant le choix de tel ou tel composant dans l'assemblage d'un idéogramme.

Agacement poli des professeurs de chinois quand l'élève français demande: "Pourquoi telle manière d'écrire ou telle règle de grammaire?"

Réponse: "Parce que c'est comme ça!". Point.

Chercher les causes, cette manie occidentale...

Pourtant l'étymologie des caractères chinois, spécialité de C. Javary, est tellement éclairante pour comprendre la vision du monde chinoise, la mentalité. On s'aperçoit aussi qu'il faut vraiment se méfier des traductions!

Prenons par exemple le fameux 四海之内皆兄弟 "Entre les quatre mers, tous les hommes sont frères aînés/cadets (兄弟 xiongdi)" que les jésuites ont (mal) traduit "tous les hommes sont frères" (au sens d'égaux) pour tenter de démontrer la ressemblance entre les messages confucéen et chrétien. Or le mot "frère" n'existe pas en chinois, il est trop imprécis et pas assez contextuel! Pareil pour soeur, c'est soit la cadette, soit l'aînée. En fait cette sentence veut au contraire dire que TOUTE relation est hiérarchique.

Mais, nous dit Javary,le système de subordination chinois n'est pas figé dans un rapport de classe ou de caste, il est copié sur le modèle de la relation parent-enfant qui est naturellement évolutive. En Chine on obéit aux parents, non pas parce qu'ils sont d'essence supérieure, mais parce que c'est le meilleur moyen de devenir parents à son tour. La hiérarchie selon les Chinois garantit la continuité par le passage des générations.

Même l'empereur, qui se place au-dessus de tous les Chinois, porte un titre de sujétion: "Fils du Ciel" 天子 tianzi, et il rend hommage à ses propres ancêtres chaque 21 décembre dans le Temple du Ciel qui est son autel privé familial.

Le contrat 合同 hetong en chinois est composé de 合he accord parfait du couvercle qui s'emboîte sur le récipient et de 同tong qui signifie pareil. Mais contrairement à la vision occidentale, cette harmonie de vue des 2 partenaires n'est que temporaire. Certes l'engagement est oral, pas écrit (contrairement aux traditions commerçantes de la Méditerranée), mais il est fait pour durer aussi longtemps que la relation d'amitié. Ainsi la confiance 信 xin se compose de 亻ren l'homme et de 言yan la parole (donnée).

En latin contrat se dit contrahere: tirer (les voiles du bâteau) ensemble.
En Chine, on nous remercie toujours de notre 合作 hezuo: coopérer, qui signifie tout le monde fait la même chose en même temps et obéit aux instruction (c'est l'harmonie du semblable).

Autre exemple, le caractère 利 li qui signifie profit est révélateur de l'éthique chinoise de l'effort: formé de 禾 he signe des céréales et de l'abréviation de刂 dao (outil tranchant) il révèle qu'en Chine, le succès ne tombe pas du ciel mais au contraire c'est le fruit du travail humain. Au contraire, le "heur" de bonheur et malheur vient de quelque chose d'externe à l'homme (chance, sort...).
Les mots chinois sont invariables en genre et en nombre tandis que les mots alphabétiques changent de forme (cheval, chevaux) par contre leur sens est fixe. Tandis que les mots chinois changent sans cesse de sens selon le contexte: c'est à dire le caractère qui précède et celui qui suit. D'où l'aptitude exceptionnelle des Chinois à concevoir le changement.
Nous avons un livre des fondements (vérités intagibles, les 10 commandements gravés dans le marbre), les Chinois ont un livre des Changements (Yijing) car le changement est la seule base stable sur laquelle bâtir une stratégie.

ce que j'ai compris de François Jullien

2011-04-10T03:11:00.000-07:00

Vendredi 8 avril 2011 le François Jullien donnait une conférence à l'excellente librairie chinoise Le Phénix boulevard Sebastopol. La démarche de ce philosophe sinologue consiste à revisiter la pensée grecque (donc occidentale) à la lumière d'une pensée radicalement étrangère, la pensée "en chinois" et notamment la philosophie taoïste. J'avoue avoir beaucoup de mal à lire ses livres, à l'exception du Traité de l'efficacité et pour cause, c'est en fait le texte d'une conférence adressée à des managers d'entreprise. Il est donc bien plus facile d'accès que le reste de son oeuvre.

Vendredi dernier, son discours m'a semblé un peu plus clair, aussi je partage humblement avec vous quelques réflexions qu'il a fait résonner dans mon cerveau...

Ainsi F. Jullien a rappelé que les penseurs chinois ne sont pas posés les mêmes questions que les penseurs grecs ou allemands.

Selon lui, la philosophie occidentale a laissé de côté le "vivre", c'est à dire l'immédiat, l'indistinct pour s'interroger sur la "Vie" et notamment la définition du Bonheur, ce qui est bien différent. Par exemple, Platon cherche des essences, des Idées c'est à dire de concepts fixes, éternels. Pour Heidegger le verbe le plus important est "être".

Entre parenthèse, rappelons que ce verbe, si fondamental pour nous, ne se traduit qu'imparfaitement par 是 (shi) en chinois. Certains disent même qu'il n'existe pas en putonghua.

Cela me rappelle mon premier cours de philo en Terminale, et le professeur nos dictant cette question: "Pourquoi y-a-t-il l'étant plutôt que rien?" A l'inverse les taoïstes ne se posent absolument pas le Pourquoi de la création du monde, mais s'interrogent sur le Dao 道 c'est à dire le "fonctionnement du monde". Mais ils n'établissent pas de lois, ils observent que le changement est constant et que seul le contexte peut dicter la conduite adaptée. Notons que c'est bien le sens du yinyang que d'évoquer le passage d'un état à un autre (par exemple entre la fin de la pluie et le retour du soleil), c'est à dire la mutation. Avec comme conclusion qu'on ne peut jamais être sûr de rien...

Tandis que les philosophes européens se sont penchés sur ce qui est saisissable et clair, tournant le dos à l'incertitude, au flou, et à la coexistence des contradictions coexistent: une chose ne peut pas être à la fois vraie et fausse! Et pourtant... Sacrée Chine qui sans cesse challenge nos Vérités!

D'ailleurs François Jullien a commencé par expliquer que certains intellectuels français l'accusaient de ne pas prendre position contre le gouvernement chinois.

Cela m'a rappelé certaines de mes formations. Tandis que j'explicite la logique des comportements en rapport avec des valeurs-clés la société chinoise, il arrive qu'un participant s'écrie "Mais vous avez l'air de dire que tout est parfait en Chine! Vous oubliez la politique!"

Comme si essayer de comprendre la Chine, univers différent du notre, devait forcément déboucher sur un positionnement personnel, un jugement moral, une classification catégorique: c'est Bien OU c'est Mal.

François Jullien a d'ailleurs évoqué deux ornières: l'universalisme facile et le culturalisme paresseux. Le premier consiste à jauger la Chine avec nos propres valeurs et à coup sûr se priver de la comprendre. Le second renvoie au syndrôme TIC "That Is China" sous-entendu: ils sont bizarres, on n'y comprend rien mais il faut s'y faire.

Entre les deux, le sentier est bien étroit...

La Recherche en Chine

2011-03-18T04:30:00.000-07:00

On connaît assez mal dans le détail les efforts déployés par la Chine pour se doter d'une capacité de R&D et passer du "made in China" au "created in China".

Un article publié par Gang Xiao, directeur des Nanosciences et Soft Matter, professeur de physique et d'ingénierie à Brown University, USA, nous en dit un peu plus.

Dans le journal de l'American Chamber of Commerce in China, Gang rappelle que la Chine est le 2e pays en nombre de publications dans les revues scientifiques comme "Cell", "Nature", "Science", et même si "la qualité est encore à améliorer", dixit Gang, la tendance est là. La Chine deviendra vite la première puissance en terme de dépôt de brevets.

Les USA ont accueilli en 2010, 57 451 diplômés chinois qui viennent poursuivre leurs études. Or la plupart de ces talents vont retourner en Chine (contrairement à l'auteur de l'article!).

Le ministère de l'Education chinois nous informe en effet que l'année dernière 130 000 Chinois sont revenus dans leur pays après des études à l'étranger (sur un total de 638 000 retours depuis 1978, soit 1/5e en une seule année!). Les appelle-t-on encore les 海龟 haigui (tortues de mer)?

En 2008 le gouvernement a lancé le "Plan des 1000 Talents" 千人计划 qianren jihua pour faire revenir les cerveaux chinois de l'étranger. Les moyens mis en oeuvre sont importants: salaire égal à celui versé à l'étranger, poste de direction dans un institut de Recherche, fond de recherche alloué de 1,5 millions de $, incitations fiscales, logement, etc...

Ce programme, mais aussi le différentiel de croissance entre la Chine et l'Occident sont à l'origine de ce fort retournement de tendance. En 2010, 1143 scientifiques en ont bénéficié. Plus de 150 parcs industriels abritant 8000 entreprises ont accueilli 20000 Chinois de retour de l'étranger.

Selon le Monitor Group, 80 000 PhD chinois spécialisés dans les sciences de la vie auraient déjà bénéficié du "Plan des 1000 Talents".

La force de la future Recherche chinoise repose donc sur des ressources humaines formées principalement aux USA. Outre les moyens mis en oeuvre pour les faire revenir, le gouvernement dépense des sommes colossales pour doper la R&D (87 milliards de $ en 2009) au rythme effréné de 23% par an depuis 2000.

L'effet de masse joue à plein: il y aurait 1.430 000 personnes travaillant dans des instituts de recherche dont 23% de doctorants et titulaires de Masters. Auxquels il faut rajouter les 3.200 000 de personnes travaillant en R&D dans les entreprises en Chine.

Selon Gang, l'autoritarisme du gouvernement peut jouer un rôle positif dans cette politique très volontariste. Mais il pointe aussi les obstacles au développement d'une Recherche chinoise. En effet, la Chine est loin derrière les USA et le Japon en terme de "génération d'idées nouvelles".

Le milieu chinois de la Recherche est dominé par des logiques de pouvoir, de séniorité et de guanxi (au sens de cloisonnement, piston et copinage) qui empêche les jeunes et les Returnees ("fresh blood") de développer une pensée originale, non-conformiste. Les seniors captent les ressources et l'évaluation se fait sur la quantité de publication, non sur leur qualité. La pression à la publication et la course après les financements a causé des problèmes de plagiat ou de recherches "bidons" qui ont décrédibilisé la Recherche chinoise.

Un autre article du sociologue Lin Yi (EspaceTemps.net, Textuel, 12.07.2010) pointe exactement les mêmes travers dans le domaine des sciences sociales. Il y décrit sa perception de l'enseignement supérieur chinois en tant que returnee. Les haigui sont perçus par leurs collègues restés en Chine comme des concurrents dangereux menaçant de leur faire perdre la face en publiant des recherches de meilleure qualité et surtout en critiquant leurs travaux dans le cadre du débat d'idées qui est perçu comme insupportable dans l'université chinoise. Lin Yi incrimine ce qu'il appelle le Confucian guanxixue qui fait système et empêche les avancées des sciences humaines.

Gang précise que ces plaies ne sont pas uniquement propres en la Chine, et révèlent une lacune de management et de bonne gouvernance.

Mais le plus grand obstacle est selon lui le système éducatif chinois. Car même si le niveau en math et physique des élèves est le meilleur au monde, c'est le produit d'un gavage (spoon-fed) et de l'ingurgitation de formules apprises par coeur, tout le contraire d'une pensée libre capable de challenger les paradigmes, et donc l'autorité.

Gang regrette que dans l'une des meilleurs universités de Chine, les étudiants chercheurs n'aient pas accès à internet, outil indispensable des scientifiques, de crainte qu'ils l'utilisent à "mauvais" escient...

Enfin, Gang estimant que la puissance de la Recherche américaine vient de sa diversité culturelle, propose que le "Plan des 1000 Talents" ne soit pas ouvert seulement aux Chinois mais à toutes les nationalités, renouant ainsi avec la tradition cosmopolite de la dynastie des Tang.

En un sens la Chine profite déjà de l'ouverture culturelle incarnée par les scientifiques formés aux USA et qui en tant que Returnees doivent ensuite se réadapter au fonctionnement chinois avec plus ou moins de difficultés...

conférence "Les 30 ans qui ont changé la Chine" Caroline Puel

2011-03-17T14:06:00.000-07:00

L'association des Anciens de Sciences Po Paris vous convie à une conférence de

Caroline Puel

journaliste correspondante en Chine depuis 30 ans (Libération, Le Point, Radio France).

qui vient de publier

"Les 30 ans qui ont changé la Chine, 1980-2010"

éditions Buchet-Chastel

mardi 22 mars 2011

19h

CERI 56 rue Jacob 75006 Paris

Femmes managers en Chine

2011-03-09T02:13:00.000-08:00

Selon l'étude réalisée par un cabinet de consulting financier (2011 Grant Thornton International Business Review), les femmes sont très présentes au sommet des entreprises chinoises. Ainsi, 19% des CEO sont des femmes en Chine continentale (contre 9% en Europe et 5% aux USA), et 34% des cadres supérieurs (senior managers) sont des Chinoises (contre seulement 21% de Françaises).

Les taux sont sensiblement identiques à Hong Kong et à Taiwan. Les DAF en Chine sont à 69% des femmes, les DRH sont à 47% des femmes et les Sales Directors sont à 37% des femmes.

L'étude en conclut que les Chinoises seraient plus ambitieuses que les Occidentales, citant un article de Newsweek: 75% des femmes actives chinoises veulent devenir cadre dirigeant contre 50% des Américaines.

Il semblerait en tout cas que le dilemne vie de famille / vie professionnelle qui culpabilise tant les mères occidentales ne se pose pas de la même manière en Chine. Probablement parce que la définition de ce qu'est "une bonne mère" n'est pas la même d'une culture à l'autre. En Chine, c'est pour pouvoir assumer les études de leur enfant que les femmes triment dur et prennent des cours du soir pour obtenir qui un MBA, qui une promotion.

En outre, c'est traditionnellement le rôle des grand-parents chinois de garder les enfants. Ainsi les facilités de garde pour les Chinoises sont incommensurablement plus grandes grâce aux grand-parents ou aux nounous (ayi d'autant moins coûteuses qu'elles sont mingong).

Peut-être enfin que les femmes en Chine n'ont pas comme les Occidentales la tendance à s'autocensurer. Au XXe siècle, le communisme et surtout la politique de l'enfant unique a permis d'améliorer le statut des femmes. Mais l'égalité des sexes cela veut dire aussi que la fille unique assume seule le devoir de piété filiale: prendre en charge ses parents (et grand-parents) retraités. La femme chinoise a maintenant comme les hommes, l'obligation absolue de réussir et la pression familiale et sociale qui va avec.

Ainsi une amie chinoise qui voulait arrêter de travailler à la naissance de son 2e enfant a déclenché la désapprobation de sa propre mère: "Avec tous les sacrifices que nous avons fait pour te payer de bonnes études, tu abandonnes un poste très bien payé pour garder ton bébé. Quel gâchis! Et moi, à quoi je sers?"

Enveloppe rouge (hongbao): quelques détails intéressants

2011-02-14T08:53:00.000-08:00

Le Chiana Daily, journal anglophone à destination des expatriés, a publié récemment des articles sur les enveloppes rouges (hongbao 红包), si caractéristique du "familialisme" ou clientélisme paternaliste chinois.

On offre des hongbao lors des mariages mais surtout lors de la fête du printemps (chunjie 春节) qui vient d'avoir lieu.

Qui offre à qui? En famille, les parents (au sens large) aux enfants et aux non-mariés; dans l'entreprise, les patrons aux employés.

Et l'article de conclure: "La hongbao diffère d'un bonus annuel occidental qui est une récompense institutionnelle alors que la hongbao implique l'attention particulière" (du manager à l'égard de son subordonné).

Ces enveloppes contiennent des billets de banque (tout neufs), dont la quantité, détail utile à connaître, ne doit pas être un multiple de 4, chiffre porte-malheur.

Un autre papier du même journal affirme que 80% des entreprises internationales interrogées (par le cabinet RH Hudson) donnent des bonus annuels à leurs employés. Mais la plus grande diversité règne dans le calcul des bonus (en fonction de l'atteinte des KPI individuels, des résultats du groupe, etc...). Par exemple, un bonus de 20 000 rmb pour une assistante du CEO dans l'industrie pharmaceutique qui n'avait rien reçu l'année dernière pour cause de crise économique.

Dans le secteur public, l'article évoque une hongbao mirobolante de 30.000 rmb pour un employé administratif d'une entreprise d'Etat qui verserait le double à ses ingénieurs et le triple à ses managers (sans que l'on sache si cela récompense la performance ou simplement l'appartenance). Entre 1000 et 8000 pour les journalistes-fonctionnaires des médias (tous publics).

Cet argent sert à payer les emprûnts immobiliers, à entretenir les vieux parents, et le reste est déposé sur les comptes épargnes en cas de coup dur.

Les jeunes diplômés en Chine "colonies de fourmis"

2011-01-18T08:02:00.000-08:00

Dans son livre "蚁族" (yizu soit "ethnie/clan des fourmis") publié en septembre 2009, le sociologue chinois Lian Si en comptait 1 million dont 10% à Beijing.

Après 2 ans d'enquête, le chercheur publiait un portrait de ces diplômés pauvres. Agés de 22 à 29 ans, "ils gagnent entre 1000 et 2500 rmb/mois, dépensent 377 rmb en loyer et 529 rmb en nourriture mis s'en sortent à peine. Beaucoup travaillent dans les Ventes et la restauration. La plupart n'ont pas de contrat de travail, donc pas de protection sociale. Ils se serrent à 3 ou 4 dans 10 m2 et partagent les toilettes publiques."

Mal logés, ils ne peuvent prétendre à acheter un appartement, qui est souvent le sésame du mariage en Chine. 93% d'entre eux seraient célibataires. Ils ne peuvent donc pas non plus aider leurs parents en contradiction avec la valeur sociale-clé: la piété filiale.

Les universités chinoises ont élargi leur recrutement depuis 1996, mais l'offre de jeunes diplômés excède la demande (qui existe néanmoins, mais pour des gens mieux formés, qualifiés et expérimentés). Les diplômés étaient 5,5 millions en 2008, 6 millions en 2009 et 6,3 en 2010.

Ce surnombre fait baisser les salaires des "fourmis" qui plafonnent en dessous de 2000 rmb. Du coup, ils changeraient de job 2 fois par an. Ils sont obligés de vivre dans les banlieues loin des centre-villes, sans l'appui de leur famille, partageant des appartements minuscules, des caves... Presque comme des migrants mingong!

"Ils vivent comme des fourmis [décrit Lian Si]: intelligents, travailleurs, et agglutinés en colonies dans des lieu insalubres, anonymes et sous-payés."

Le terme fourmi fait aussi référence à la loi de la nature, du plus fort.

Le chercheur vient de publier "Colonies de fourmis II", la suite de son enquête (portant sur 4807 interviews dans 7 villes). Il révèle que presque 30% des fourmis sont diplômées d'universités prestigieuses, soit le triple de l'année dernière, en médecine, ingénierie, économie et management. 7,2% des fourmis possèdent un Master contre 1,7% en 2009. La plupart se plaignent que la reprise économique n'ait eu aucune influence sur leur situation: leur salaire moyen est de 1904 rmb/mois en 2010.

Un rapport officiel soulève le problème social que représente ce phénomène, mais sans vraiment pointer les causes: élitisme effréné qui fabrique de l'échec, mauvaise qualité (contenu et pédagogie) de l'enseignement dans les universités "non prestigieuses", écart de développement énorme entre côte Est et villes de 2nd et 3e rang qui n'attirent pas les talents...

La photo ci-dessus a été prise au bord du lac Houhai à Beijing en décembre dernier. De mon vélo, j'avais entendu de loin des clameurs: "Ba Ling Hou! Ba Ling Hou!" C'était des "nés-après-1980" affublés de tee shirt rouges portant le sigle "80 后" qui scandaient ce slogan symbole de leur appartenance à la nouvelle génération.

Le système éducatif chinois, suite du débat

2011-01-04T06:11:00.000-08:00

Lors de mon récent voyage en Chine, j'ai pu lire de nombreux articles commentant les résultats de l'étude de l'OCDE classant les adolescents shanghaiens au premier rang en terme de niveau scolaire.

A Hong Kong, on est un peu vexé de s'être fait ravir la première place et on s'agace des sempiternelles critiques occidentales reprochant au système chinois d'étouffer la créativité des enfants.

Dans la presse officielle pékinoise, l'autocélébration n'est pas toujours de mise. Epinglant la charge de travail excessive pesant sur les épaules des écoliers et les énormes disparités régionales en matière de ressources allouées à l'éducation, le Global Times (环球时报 huanqiu shibao) du 17 déc. 2010 refroidit l'enthousiasme de l'OCDE.

[Moins de 20% des étudiants des grandes universités chinoises sont d'origine rurale, ce qui révèle in fine le caractère profondément inégalitaire du système chinois.]

"Certes, les élèves chinois font preuve de beaucoup de connaissances et de très fortes capacités à apprendre. Mais c'est le résultat de la pression opérée par l'école, la famille et la société", selon un professeur renommé de l'université Jiaotong de Shanghai, Xiong Bingqi, spécialiste de l'éducation en Chine.

[Et, aimerais-je ajouter, de l'absence totale de problèmes de discipline dans les classes: les professeurs ne perdent pas de temps à essayer d'obtenir le calme...]

"Les élèves chinois travaillent de très longues heures à l'école puis ils enchainent sur des cours supplémentaires le week end et pendant les vacances. Ce serait difficile de ne pas réussir les examens avec un tel entraînement", ajoute-t-il.

Une mère chinoise se plaint du manque d'indépendance et de débrouillardise de son fils de 16 ans qui chaque samedi prend un cours de maths de 3h.

"Je n'aime pas ça, mais l'avenir de mon fils est en jeu."

[Ambivalence des parents chinois qui critiquent les excès du système tout en entretenant la surenchère obsessionnelle.]

Le prof. Xiong milite pour l'allègement du fardeau des écoliers du primaire et un enseignement valorisant le développement de la personnalité, tout en ayant conscience que la tâche est titanesque car elle remet en question tout un système de valeur fermement ancré...

[A Hong Kong, j'ai entendu parler d'un enfant de 10 ans qui après l'école recevait chez lui un tutor (professeur particulier, ce qui est très courant dans les classes aisées) tous les soirs pendant 3h, et enfin vers 22h ses parents lui faisaient réciter ses leçons avant de le laisser s'effondrer sur son lit vers minuit. L'écolier n'avait pas d'amis et souffrait de surpoids car il grignotait sans cesse pour tenir le coup...]

Le même prof. Xiong est cité dans un autre article du NYT http://www.nytimes.com/2010/12/30/world/asia/30shanghai.html?pagewanted=all révèlant que les professeurs chinois sont également soumis à cette pression à la réussite aux examens: "Dans le salaire d'un enseignant, la part fixe représente 70%, les 30% restants sont appelés salaire de performance." explique le chercheur.

L'article décrit les sages élèves en uniformes d'un collège de Jing'an à Shanghai, attentifs malgré les classes bondées, qui lèvent tous le doigt quand on leur pose une question, et se mettent au garde à vous pour y répondre.

Je repense à ce dirigeant d'une grande entreprise chinoise en France m'expliquant qu'ils trouvaient ses collaborateurs français pas assez disciplinés et "trop créatifs":

"Contrairement à vous, les Chinois sont capables de se mobiliser et de se focaliser sur un objectif pour avancer sans divaguer."

Les lycéens de Shanghai classés meilleurs au monde

2010-12-09T03:31:00.000-08:00

Tous les 3 ans, l'OCDE mène une grande étude (fondée sur 470 000 questionnaires), le Program for International Students Assessment (PISA) qui évalue le niveau scolaire des lycéens de 15 ans en lecture, math et sciences dans les 34 pays de l'OCDE ainsi que dans une trentaine de "partner countries" et régions incluant notamment les villes de Singapour et de Shanghai dans l'étude 2009.

Ses conclusions sont très intéressantes:

Tout d'abord, Shanghai arrive à la 1e place dans les 3 domaines évalués, surpassant Hong et la Corée du Sud, grands gagnants des études 2006 et 2003.

Selon l'OCDE, cela prouverait que le PIB/tête n'explique pas à lui seul les performances d'un système éducatif. Ce qui compte c'est la politique éducative mise en place.

En mathématiques, plus de 25% des lycéens de Shanghai ont un niveau excellent leur permettant de conceptualiser et de faire preuve de créativité, contre seulement 3% de leurs homologues de l'OCDE.

En lecture, les Shanghaiens sont 19% à atteindre le niveau maximal contre 8% dans l'OCDE en moyenne.

Bien sûr, on peut rétorquer qu'il est injuste de ne considérer que Shanghai et HK, les villes les plus développées de Chine, dont les écoles bien dotées et fréquentées par l'élite urbaine, ne sont pas représentatives du reste du pays.

Mais l'étude PISA évalue aussi les disparités entre écoles et la capacité d'un(e) pays/région/ville à réduire les inégalités scolaires.

Il s'agit donc d'un "wake up call" (signal d'alarme) pour beaucoup de pays riches, estime un responsable de l'OCDE, qui ne se font pas suffisamment d'efforts pour améliorer leurs systèmes scolaires.

En effet, dans le palmarès, la France est terriblement absente, et ce sont les régions de culture confucéenne (en gras) qui sont plébiscitées:

1. Shanghai-Chine

2. Corée Sud

3. Finlande

4. HK-Chine

5. Singapour

6. Canada

7. New Zealand

8. Japon

9. Australie

10. Pays-Bas

11. Macau-Chine

Dans le South China Morning Post, un professeur à Hong Kong commente ces résultats: "Pas étonnant que les 'chopsticks societies' - portant l'héritage du confucianisme- soient au sommet du podium. Elles ont toujours placé l'éducation au premier rang des priorités."

De son côté, le directeur de l'organisation qui dans son éditorial égrène les questions qu'ils faut (oser) se poser quand on évalue un système éducatif :

"Combien sont payés les professeurs par rapport aux autres travailleurs hautement qualifiés? Souhaiteriez-vous que votre enfant devienne professeur? L'école et l'éducation font-elles l'objet de l'attention des médias?"...

Les médias français ont-ils parlé de la publication de l'étude PISA 2009? Pas à ma connaissance...

2010-12-05T08:29:00.000-08:00

Les travaux de Xu Daowen professeur de Sociologie à l'université de Shenzhen, intéressent aujourd'hui tout le monde. Il est en effet spécialiste des mingong (ouvriers-paysans), cette catégorie sociale méprisée et ignorée jusqu'à très récemment. Les grèves dans l'usine Honda et des suicides chez Foxconn ont révélé les évolutions du lumpen prolétariat chinois.

Comme la stabilité sociale était menacée, le gouvernement a fait pression sur les entreprises du Guandong pour qu'elles augmentent considérablement les salaires. En effet ceux qu'on appelle les mingong ont aujourd'hui, dans le sud de la Chine en proie à une pénurie de main d'oeuvre ouvrière, les moyens d'être plus exigeants que leurs aînés.

Dans la zone de Shenzhen, 60% d'entre eux auraient un niveau lycée selon Xu Daowen. Ils surfent sur le web, s'habillent à la mode, ont des loisirs et ne veulent plus rentrer au village.

Quel contraste avec les mingong pitoyables d'il y a 10 ans portant des chaussons de toile et flottants dans des costumes occidentaux fripés aux manches retroussées.

Or le coût de la vie, notamment à Shenzhen est devenu intenable pour ces jeunes de plus en plus conscients de leurs droits. C'est leurs attentes en matière de protection sociale et de respect en général qui obligent les usines du Delta de la Rivière des Perles à se mettre au niveau si elles veulent recruter.

Dans un passionnant article de 2007 "The need for a new balance in social policy in China"), Xu Daowen dénonce la ségrégation entre urbains et paysans dans la politique de protection sociale chinoise. J'ai déjà évoqué les inégalités du système de retraite dans un article précédent. Xu parle aussi des systèmes de santé et d'éducation: les Chinois des villes sont incroyablement privilégiés par rapport aux ruraux. Depuis 1958, le système du hukou qui prohibait l'exode rural a fait des mingong d'aujourd'hui des "clandestins" dans les villes. Leurs employeurs étaient donc fondés à les exploiter sans merci, et tout le monde a longtemps fermé les yeux au nom de la croissance du PIB.

Xu souhaiterait voir le gouvernement va devoir remettre en cause sa politique sociale à 2 vitesses et invoque le droit à la protection sociale pour la majorité d'origine rurale de la population.

Mais il analyse finement l'inadéquation de cette notion de "droit individuel" dans la culture chinoise. Il rappelle l'idée confucéenne de réciprocité obligée: "la générosité doit être payée de retour" ("une goutte doit être remboursée par un printemps").

En outre, les Chinois considèrent la pauvreté comme une affaire privée, une responsabilité individuelle et rappelle que les milliers de requêtes à l'égard du gouvernement concernent des injustices (expropriations, etc...) mais pas des revendication du droit à l'assistance de l'Etat-Providence.

Enfin l'idéologie "familialiste" qui fait de la famille la seule appartenance rend l'idée de bien collectif abstraite.

Parce qu'en Chine la protection sociale n'est pas perçue comme un droit, seul l'inversion du rapport de force peut permettre, dans certaines zones favorisées comme l'extrême sud du pays, l'instauration de conditions plus favorables aux mingong.

Le rapport enterré sur les étudiants chinois en France

2010-11-12T09:31:00.000-08:00

Le Point publiait le 3 novembre les conclusions accablantes d'un rapport commandé par les ministres français des Affaires étrangères et de l'Education nationale. Il apparaît que l'augmentation impressionnante du nombre d'étudiants chinois depuis quelques années (ils sont 27000 aujourd'hui soit 2e population étrangère après les Marocains) se fonde sur une sélection peu scrupuleuse...

"La France accueille très majoritairement des étudiants qui ne sont pas admis dans l'enseignement supérieur chinois, très sélectif, qui ne seront probablement pas la future élite chinoise et qui arrivent avec un niveau d'études globalement inférieur à celui des autres étudiants étrangers. Les meilleurs étudiants chinois restent en Chine, ou bien se dirigent vers d'autres filières dont ils s'assurent de la sélectivité dans d'autres pays ou dans nos grandes écoles."

Ces étudiants chinois qui ont échoué à l'examen d'entrée à l'université gaokao cherchent donc à compenser ce qui est considéré en Chine comme un terrible échec (une perte de face) par un diplôme étranger. Solution alternative qui coûte très cher.

Ce que ne dit pas l'article, c'est que les universités françaises sont choisies non pas pour leur prestige mais pour leur quasi gratuité!

N'ayant pas les moyens de leurs ambitions, les facultés françaises sont peu regardantes sur le niveau de français des jeunes Chinois qu'elles acceptent massivement. Le problème est qu'après quelques cours de français, ils se retrouvent livrés à eux-même (autant que les étudiants français d'ailleurs...). Leurs résultats n'étant pas satisfaisants, les professeurs français se retrouvent bien embêtés: soit refuser de leur donner le diplôme, soit l'accorder malgré le faible niveau.

L'article du Point évoque également le scandale de fraude aux diplômes qui a touché l'université de Toulon-Var ayant inscrit jusqu'à un tiers d'étudiants chinois par master.

Finalement, le rapport ministériel aurait été enterré...

Pour aller un peu plus loin, soulignons que les universités et grandes écoles françaises sont toujours très fières d'afficher un taux élevé d'étudiants étrangers ainsi que des partenariats avec telle ou telle université chinoise bien placée dans le fameux "classement de Shanghai".

Mais rares sont celles qui se donnent les moyens de vraiment les aider à réussir leur adaptation au contexte français. Sans parler de certains professeurs qui non seulement jugent superflus de traduire leur support de cours en anglais mais qui, à la fin du cours, lancent négligemment: "Il ne faut pas prendre ce que je dis au pied de la lettre..." (allusion très française à la nécessité de faire preuve d'esprit critique face au savoir et à l'autorité) puis quittent la salle sous les regards consternés des étudiants chinois...

L'élitisme du système éducatif chinois

2010-10-15T06:43:00.000-07:00

Un numéro hors-série de Courrier international intitulé "La Chine qui vient..." propose des articles intéressants signés par des intellectuels chinois. L'un d'entre eux critique le paradoxe qui existe en Chine entre un système éducatif fondé sur la méritocratie (inventée par les Chinois dans l'Antiquité avec l'examen d'entrée dans la fonction publique) et la réalité qui est celle du piston et de la sélection par l'argent. A un bien moindre degré, c'est un problème que nous connaissons en France avec notre carte scolaire...

En Chine, le but ultime est d'obtenir la note maximale à l'examen final qui couronne la scolarité(gaokao ou" haut examen"), qui permet d'être admis dans une "bonne" université. Mais en fait, la pression et la compétition commencent quasiment dès la maternelle.

En effet, pour entrer dans un bon lycée (et de se préparer au mieux au gaokao), il faut venir d'un bon collège, et donc d'une bonne école primaire, et donc d'un bon jardin d'enfants... Le critère d'admission, ce sont les notes obtenues à l'examen qui clotûre chaque passage dans le cycle supérieur, les buxiban (activités "extra-scolaires" (mais en fait indispensables pour se distinguer (et non pas s'épanouir) de musique, danse, échecs, etc...) et bien sûr la réputation de l'école dont vient l'élève.

Premier coup de canif dans le principe de méritocratie: les buxiban et les frais de scolarité dans les bons établissements coûtent très cher et représentent un véritable sacrifice financier pour la majorité des parents chinois.

Dans cet article publié par le journal cantonais Nanfeng Chuang, l'auteur explique que dans la capitale, le concours d'entrée au collège avait été supprimé en 1998 pour instaurer un système de répartition informatisée des élèves, fondé sur l'égalité et non plus sur les notes des élèves.

Mais cette expérience s'est heurtée à l'élitisme foncier des parents d'élèves pékinois qui, dès la mise en place du système, ont fait des pieds et des mains, activants guanxi (au sens de "piston") pour faire admettre leur enfant dans un "bon" établissement plutôt que dans celui dans lequel ils étaient affectés par l'administration.

De leur côté, les bonnes écoles pékinoises ont trouvé toutes sortes de raisons pour refuser les élèves "médiocres" afin de garder leur bonne réputation, et de continuer à attirer les "bons" élèves.

Enfin, comble de l'injustice, les écoles dites "cofinancées" par des ministères et des entreprises publiques et privées, accueillent en priorité les enfants des salariés de ces organismes, mettant définitivement à bas le système égalitaire de répartition informatisée.

Mais comme ces élèves privilégiés ne sont pas forcément de bon niveau, une dose de méritocratie a été réintroduite depuis 3 ans, laissant une mince chance aux familles ordinaires de voir leurs enfants entrer dans un collège réputé. "Les personnes influentes font passer des des mots, les riches donnent des billets, mais les petites gens comme nous ne peuvent compter que sur leurs enfants pour y arriver" se plaint un parent d'élève.

Ce qui signifie pour un collégien un quotidien écrasé de travail. "Chaque jour, en rentrant de l'école, il passe 1h à faire ses devoirs, puis il fait 1h de musique, 1h de maths et 1h d'anglais, si bien qu'il se couche presque tous les soirs à 23h30. Il ne tient que grâce au café et au thé."

Les parents d'élèves ordinaires en veulent à la classe des privilégiés mais ils ne peuvent diriger leur haine que sur les enfants de mingong (ouvriers-paysans qui n'ont pas le hukou: permis de résidence de Pékin): "Plus grave encore, maintenant les enfants de migrants veulent venir nous prendre nos places!" Depuis mai 2010, les enfants de mingong ont en effet le droit d'accéder aux écoles primaire et secondaire, mais ils n'ont pas (encore) le droit de passer le gaokao pour entrer à l'université à Pékin.

"Le plus affligeant, ce n'est ni la lenteur ni la difficulté à faire progresser le système, mais le mépris et les préjugés ancrés dans le coeur des gens." Les élites méprisent les enfants d'origine modeste, les parents ordinaires dédaignent les enfants de migrants, refusant que leurs rejetons s'assoient sur les même banc d'école. "Enfin, les migrants riches regardent de haut la progéniture des vendeurs ambulants de lait de soja, et craignent qu'elle n'ait une mauvaise influence sur leur propre enfant. On peut se demander quel avenir réserve à notre peuple ce type de système éducatif..." conclut le journaliste désabusé.

Le problème des retraites: en Chine aussi!

2010-09-28T08:57:00.000-07:00

Un livre Blanc publié début septembre 2010 révèle que le gouvernement chinois réfléchit à la possibilité de repousser l'âge légal de la retraite.

Sur les forums, les internautes chinois se sont déchaînés, refusant en majorité cette éventualité.

Mais au-delà des apparences, la situation en Chine n'a rien à voir avec celle de la France. En effet, les Chinois comptent surtout sur leur épargne personnelle pour sur(vivre) après la fin de leur vie active, ainsi que sur leurs enfants selon la tradition confucéenne de piété filiale 孝 (xiao: caractère figurant un fils portant son vieux père).

Le système de retraite actuel instauré en 1999 a tout de suite été en déficit, et ne fonctionne pas bien. La réforme avait en effet "oublié" de prendre en compte les salariés déjà retraités, ne s'intéressant qu'aux futurs pensionnés. Résultat, les fonds collectés ont servi à financer les retraites, et commes cela ne suffisait pas, les comptes-retraite personnels des salariés en activité ont été "réquisitionnés". Ces comptes personnels qui suivent le salarié chinois durant toute sa vie professionnelle sont le 2e pilier du nouveau système permettant de compléter la pension de bas plafonnant à 20% du salaire. C'était une remise en cause grave des intérêts des salariés actifs car ces comptes-retraite sont normalement intouchable jusqu'à la retraite et rémunérés au taux d'intérêt bancaire. Depuis cette manoeuvre a été interdite.

D'autre part, le taux de recouvrement est très faible, car de nombreuses entreprises ne paient pas leurs charges sociales (assez élevées puisque le total des charges employeur et salarié s'élève à 28% du salaire) mais aussi parce que la confiance des Chinois dans le système est faible: ils se demandent (à raison!) où va leur argent. Environ 55% des salariés côtisent sur les 302 millions concernés. La plupart des fonctionnaires ont leur propre système de retraite à l'intérieur duquel les femmes ont le droit de partir à 55 ans au lieu de 60 pour les hommes.

Finalement, moins de 30% des personnes bénéficient du système de retraites en ville, et seulement 12% à la campagne soit 56 millions sur 473 milliones en 2008.

Autre différence majeure de la Chine: la population a le taux de vieillissement le plus rapide du monde: en 2050: 40% des Chinois auront plus de 65 ans. Comment les actifs pourront-ils les nourrir alors qu'ils n'y arrivent déjà pas bien avec 11% de personnes âgées? Le problème est à la fois complexe et explosif.

Quelle que soit la solution proposée, elle sera un révélateur du rapport des Chinois au collectif. Souhaitons qu'elle permette l'instauration d'un peu plus de confiance des individus à l'égard de l'administration et qu'elle contraigne réellement les entreprises chinoises à respecter les lois du travail.

Les entreprises chinoises plus attrayantes que les occidentales?

2010-09-13T02:42:00.000-07:00

Le site http://www.chine-nouvelle.com (200 000 étudiants de 700 universités).

Il est intéressant de noter que les multinationales étrangères qui, en 2009, étaient 21 dans le top 50 des étudiants chinois, ne sont plus que 4 à en 2010. Il s'agit des géants américains Microsoft (4e position), Google (6e position) et Procter&Gamble (8e position) et du conglomérat anglo-hongkongais Jardine Matheson (distribution, transports, immobilier, ingénierie, finance...).

Les entreprises considérées comme les plus attractives sont de grands groupes chinois qu'on peut classer en 3 grandes catégories:

1) les entreprises publiques non encore restructurées: par exemple les banques telles Bank of China, ICBC qui offrent encore de véritables "bol de riz en fer" (emploi garanti + avantages en nature)

2) Les anciennes entreprises d'Etat restructurées (souvent ultra processées et high tech): China Mobile, Haier, Lenovo, China Telecom...

3) Les groupes d'origine privée: alibaba.com et autres succès dans la sphère des IT tels que taobao.com et autres baidu.com

Si les entreprises d'Etat représentent 33 groupes sur 46, ce n'est pas tant, à mon sens, parce que les Chinois seraient en recherche de sécurité de l'emploi (thèse de l'agence Chine nouvelle), que parce que les grands groupes chinois qui performent aujourd'hui (et attirent donc les candidats)sont justement des entreprises d'Etat, soit à 100%, soit via des participations au capital notamment.

Ils commencent aussi à "sortir de Chine" (selon le souhait du gouvernement) et se modernisent à grande vitesse (autant du point de vue de la technologie que de l'organisation interne) pour concurrencer les multinationales américaines, japonaises et européennes.

Ainsi, la plupart des entreprises d'Etat sont parvenues à se restructurer, passant du clientélisme (injuste) de la danwei à la rigeur des systèmes d'évaluation de la performance.

En effet, l'élément le plus attrayant pour les jeunes Chinois d'aujourd'hui est la transparence et l'équité de la rémunération, domaine dans lequel les groupes chinois ont fait beaucoup de progrès.

La mise en place de système RH sophistiqués avec gestion des carrières et plans de formation va de pair, ce qui rend ces entreprises souvent plus attrayantes aujourd'hui que les groupes étrangers dans lesquels ils risquent de rencontrer des difficultés de communication interculturelle et des plafonds de verre...

Dernier point intéressant, c'est que le salariat tend à devenir le modèle idéal (comme dans le reste du monde développé), même si plus de 50% des jeunes Chinois souhaitent créer, à moyen terme, leur entreprise. C'est beaucoup, mais ce pourcentage a en fait fortement diminué depuis quelques années...

Avec la liberté de choisir son emploi et de changer d'entreprise sans avoir à en référer à l'autorité, le statut de salarié aurait-il perdu son aspect repoussoir des années 70 et 80, et montré ses avantages a une partie de la population chinoise?

les syndicats en Chine ne servent à rien

2010-07-22T08:52:00.000-07:00

Tout le monde le sait, mais ce qui est intéressant c'est que cette condamnation sort de la bouche de Qian Chuanshui, Vice-directeur de l'école des cadres syndicaux de l'Anhui, dans une interview accordée à l'abdomadaire méridional Nanfang Zhoumo.

Comme les dirigeants syndicaux chinois sont forcément des dirigeants du Parti communiste en même temps, ils sont bien embêtés en cas de grève car leur double casquette met en conflit des priorités contradictoires: les intérêts de ouvriers OU la stabilité sociale. "Ils changent de visage selon les circonstances", ce qui nuit gravement à leur crédibilité aux yeux des travailleurs qu'ils sont censés représenter.

Qian reconnaît que parfois le syndicat a, dans certaines entreprises, une "action émouvante" (ganren) L'utilisation de cet adjectif révèle une vision très paternaliste du syndicalisme associé à de l'aide sociale plutôt qu'à une lutte pour les intérêts des salariés. Ainsi le rôle des syndicalistes se limite à rendre visite aux malades et préparer les salles de réunion.

Chez Foxconn, le syndicat n'a pas été capable d'empêcher la direction de faire signer aux ouvriers des contrats illicites les autorisant à travailler 100 heures hebdomadaires au lieu des 40 heures réglementaires.

La critique de Qian à l'encontre des syndicats chinois est sévère: népotisme, bureaucratisme, langue de bois, gabegie, lâcheté des dirigeants...

Enfin l'auteur de l'article se demande pourquoi les syndicats sont plus puissants dans les JV sino-étrangères que dans les entreprises 100% chinoises... Cette critique du syndicat porterait-elle une critique plus profonde du système dans son ensemble?

(source: China Analysis mars-avril 2010)

Au coeur des laboratoires chinois

2010-07-22T07:49:00.000-07:00

HEC Eurasia dans la newsletter publie en mai dernier une intéressante analyse signée Nadège Guénec (experte en intelligence économique) de la perception que nous, Occidentaux, avons de la Recherche en Chine.

D'abord l'acquisition de technologie s'est faite "en apprenant de l'étranger", par tous les moyens, stratégie pragmatique de Deng Xiaoping dans les années 80. Ainsi "les appels d'offre aux sociétés étrangères pour réaliser des projets mirobolants en Chine. Par ce biais et en jouant à fond d'un concurrent contre l'autre, le pompage technologique est particulièrement efficace."

Il me semble que l'on retrouve ici la vision chinoise daoïste de l'efficacité, empirique, inductive, fondée sur l'observation, l'opportunisme et la capacité à jouer d'un rapport de force (qui a le plus besoin de l'autre? On sent bien que la balance penche maintenant du côté chinois!). Plutôt que de chercher à inventer à partir de zéro, inspirons-nous de ce qui existe, et copions ce qui marche!

Aujourd'hui à travers une véritable politique industrielle "magistralement pensée et parfaitement réalisée", le gouvernement chinois se donne les moyens de sortir le pays de son rôle d'"atelier du monde" en développant la Recherche locale.

Pour ce faire, par exemple, des ponts d'or sont proposés aux chercheurs chinois exilés aux Etats-Unis après que la Révolution culturelle ait fini de décimer l'élite intellectuelle du pays.

Les grandes entreprises comme Huawei ou Lenovo ont un accès illimité au crédit via les banques publiques.

Le nombre gigantesque de brevets déposés donne l'image de cet "activisme" en matière de R&D(même s'il ne nous dit pas grand chose de leur contenu et donc de leur réelle valeur ajoutée scientifique: est-ce de la Recherche fondamentale ou du Développement de produit?).

"Si la Chine reste le plus gros contrefacteur mondial", c'est en même temps un des premiers pays en terme de dépôt de brevets... Paradoxe qui n'en est pas un si on accepte d'ôter nos lunettes (juridiques) occidentales pour chausser celles du relativisme absolu et du pragmatisme qui domine la pensée chinoise. A partir du moment où ils innovent, les Chinois sont d'accord pour dire qu'il ne faut pas copier...

"La Chine demeure mystérieuse à ceux qui n'y ont pas développé leur propre courbe d'expérience, parce que l'obstacle de la langue la protège largement, on pense généralement que la Recherche chinoise est un domaine inacessible, une sorte de trou noir impénétrable aux regards. Rien n'est plus faux."

Ainsi, nous ne nous rendons pas compte du nombre énorme de publications scientifiques chinoises, dont très peu sont traduites en anglais. Une recherche sur le web chinois permet de prendre conscience de l'effort d'investissement des laboratoires chinois dans le domaine des biotechnologies par exemple, et aussi des réseaux que ces instituts de recherches ont tissé avec l'administration et les entreprises localement.

L'information est là, il "suffit" de savoir la lire nous dit l'auteur.

Mais c'est bien ça la question!

L'inadéquation du système universitaire chinois aux besoins des entreprises

2010-06-30T13:36:00.000-07:00

L'écart entre le nombre de jeunes diplômés chinois entrant sur le marché du travail et les postes à pourvoir n'est pas un phénomène nouveau.

Ce qui est nouveau, c'est que les diplômés les plus touchés par le chômage sont ceux qui ont choisi une des 3 spécialités les plus "professionnelles" : gestion, droit, et informatique, selon le Rapport 2009 sur l'emploi des diplômés.

Le fait est que les jeunes ne choisissent pas une spécialité en fonction de leurs goûts personnels regrettent certains spécialistes, mais en fonction des opportunités d'emploi et sous la pression de leurs parents pour qui le seul critère est l'employabilité au terme des 4 ans d'études. or il s'avère que cette stratégie utilitariste s'avère aujourd'hui totalement contree-productive!

Et certains pédagogues chinois de regretter que le système éducatif chinois soit trop axé sur des contenus (et du bachotage à outrance!) et pas assez sur des méthodologies de travail et de la culture générale (liberal arts) qui donnent une vision globale.

A Beijing, selon un sondage (avril 2010) du Centre pékinois de Management du Stress des Jeunes, 18% des jeunes diplômés accepteraient de travailler sans être payés contre 1,3% en 2009.

Ce qui n'est pas sans rappeler la situation des stagiaires en France, qui sont contraints d'attendre de plus en plus longtemps avant d'avoir un vrai emploi et une véritable rémunération. Or justement en Chine l'absence d'un système de stages nuit gravement à l'employabilité des jeunes diplômés qui n'ont aucune idée de ce que c'est que travailler dans une entreprise, et du même coup sont peu attrayants pour des recruteurs.

Selon cette étude publiée par le China Daily, il semblerait que l'expérience professionnelle finisse par s'acquérir, non par le biais d'une législation sur les stages incitant réellement les entreprises et les étudiants à contracter dans un intérêt mutuel, mais sous la pression d'un rapport de force défavorable aux débutants.

Vague de suicides chez Foxconn à Shenzhen: que comprendre?

2010-06-07T07:08:00.000-07:00

Depuis quelques mois, une douzaine employés du géant high tech taiwanais Foxconn ont voulu mettre fin à leurs jours en sautant du 6e étage des dortoirs. Le phénomène n'est pas nouveau en Chine, il est même répandu dans cette culture confucéenne où l'individu paie le prix de l'harmonie sociale c'est à dire du maintien de l'ordre établi et de l'évitement du conflit. Récemment, d'autres multinationales chinoises (Huawei...) avaient attiré l'attention des médias avec le suicide de plusieurs ingénieurs du centre de R&D de Shenzhen. Ce prouve que le problème ne tient pas tant aux conditions de travail des ouvriers, mais à l'idéologie qui sous-tend l'organisation et le management des multinationales chinoises.

Si ces morts nous choquent naturellement, il est important aussi de remettre les choses dans leur contexte. Le patron de Foxconn, usine sous-traitante de grandes marques comme Apple, HP, Sony... qui emploie 300.000 personnes à Shenzhen affirmé que le taux de suicides chez Foxconn est bien inférieur au taux national (12 pour 100.000 en Chine) et qu'il est bien difficile de manager une entreprise d'une taille pareille...

Sans lui chercher des excuses, rappelons-nous simplement que lors de la révolution industrielle qu'a connu l'Europe à partir de la moitié du 19e siècle, les ouvriers subissaient également des conditions de travail très dures pour un revenu très faible. Or en Chine tous les stades de l'évolution industrielle cohabitent et brouillent la vision que peuvent en avoir les Occidentaux.

Foxconn appartient à cette catégorie d'entreprises chinoises modernes que nous appelons "multinationale ultra-processée" (cf notre livre "Etre efficace en Chine" paru en mai dernier). Nés de l'internationalisation (et de la professionnalisation consécutive) de PME familiales taiwanaises ou de la restructuration d'Entreprises d'Etat continentales (Haier, TCL...) ces grands groupes chinois se caractérisent par leur rigueur disciplinaire dans l'application des process et procédures, un très fort contrôle, une évaluation constante des performances quantitatives et le rejet de la subjectivité du manager associé à l'inefficacité et au favoritisme.

Fondée sur des postulats à la fois légistes (égalité devant la règle, dureté des sanctions et automaticité des récompenses) et tayloristes (paresse naturelle des ouvriers, rémunération à la pièce), elles revendiquent une efficacité nouvelle qui cherche à évacuer l'arbitraire du guanxi (au sens de relation, réseau, point d'entrée - forcément injuste pour celui qui n'en bénéficie pas) propre au paternalisme confucéen et qui caractérise aussi bien la petite entreprises patriarcale que la danwei maoïste. Mais du même coup, elles en éliminent aussi l'aspect "bienveillant" c'est à dire humain, qui implique que le patron prenne soin de ses employés comme des membres de sa famille.

Ainsi les ouvriers de Foxconn se plaignent-ils de l'absence d'activités collectives, du sentiment de déshumanisation et de solitude dans le train-train quotidien usine-cantine-dortoirs où de facto toute vie privée et familiale est exclue. Ils soulignent qu'au fond, le plus dur c'est de ne pas avoir d'amis.

Partant du principe que seul l'intérêt bien compris guide l'action des individus, Foxconn ne s'occupe pas du "besoin relationnel" de ses salariés relégué à la sphère privée. Mais justement cette dernière est réduite à peau de chagrin pour les ouvriers qui vivent en dortoir...

Ainsi la réponse au problème des suicides, se sont des augmentations de salaires conséquentes. Malgré le scandale des suicides, la file d'attente des migrants ruraux souhaitant se faire embaucher par Foxconn s'allonge devant la porte de l'usine...

En même temps, le management de Foxconn semble peut-être prendre conscience que la seule valorisation de la performance individuelle et le darwinisme social (sélection naturelle des plus aptes) ne suffisent pas, et que la motivation des ouvriers chinois repose sur des aspects plus complexes que la carotte et le bâton.

Ainsi il offre une prime de 100 euros à ceux qui sont capables de dire comment s'appelle leur voisin sur la ligne de production! Paradoxe cruel si l'on sait qu'un ouvrier est frappé de pénalités financières dès qu'il bavarde ou demande à aller aux WC en dehors des rares temps de pauses prévus.

Notons en outre l'annonce de la création de sous-groupes de 50 personnes dans les ateliers gigantesques, chargées de se surveiller mutuellement pour prévenir les troubles émotionnels. Comme une tentative de recréer du guanxi, du sentiment d'appartenance (et du contrôle social)dans cette jungle anonyme qu'est l'entreprise chinoise moderne.

la formation des managers chinois et de leur modèle de leadership

2010-05-18T22:57:00.000-07:00

Un article du magazine de la CCI Française en Chine signé Anne Garrigue évoque la question de la formation des managers chinois et de leur modèle de leadership. C'est un sujet que nous développons en détail dans notre dernier livre "Etre efficace en Chine, le management à l'épreuve de la culture chinoise".

Ces derniers qui dans la tradition confucéenne, misent sur les études pour s'élever socialement, plébiscitent les MBA comme autant de passeports pour le statut de manager (et la grande face qui va avec). Cependant, ces Master of Business Administrations ont encore trop tendance à être des "copier-coller" des programmes américains et les Chinois n'y retrouvent ni les valeurs transmises par leur éducation, ni des outils adaptés au contexte chinois

En effet, interrogés sur leur modèle de leadership, leur cadre de référence philosophique, les cadre chinois invoquent Confucius et son disciple Mencius avec la valeur d'Harmonie (qu'il faut comprendre comme un mode de communication indirect évitant les conflits interpersonnels et la perte de face) et celle de Bienveillance (au sens de leadership paternaliste). Les cadres chinois se réfèrent aussi au daoisme avec l'idée de "voie du milieu" (évitement des extrêmes, prise en compte du rapport de force, pragmatisme). Enfin Sunzi connaît un renouveau chez les stratèges du marketing, lui qui dans "L'art de la guerre", explique comment "gagner sans chercher à vaincre", car le trop grand déséquilibre d'une relation est source de conflits futurs et le conflit jn'est amais constructif...

Toutes ces notions qui sonnent étrangement à l'oreille occidentale tant elles sont éloignées de nos valeurs, datent de l'Antiquité mais sont recyclées par les leaders chinois dans une tentative d'éclairage de la réalité d'aujourd'hui. Or elles peinent à expliquer la transformation économique et sociale de la Chine, avec l'apparition de générations plus exigeantes à l'égard de l'entreprise, et à accompagner l'intégration par les entreprises chinoises de méthodes de management d'inspiration occidentale et japonaise. Et surtout, faute de décryptage, elles sont difficilement assimilable par les entreprises étrangères implantées en Chine. Telle est l'ambition de notre livre: faire la synthèse entre les "best practices" du management international, qui sont tout sauf universelles, et les valeurs et comportements des Chinois d'aujourd'hui.

La génération des "post-1980" en Chine

2010-03-22T06:07:00.000-07:00

Nombres recherches et articles ont été écrits sur les balinghou 八零后, les "nés après 1980" qui n'ont donc pas connu les violences physiques et morales de la Révolution culturelle, ni les affres et joies d'avoir des frères et soeurs.
Dans le Business Week du 25 janvier dernier, Lynton et Torgersen, deux professeures de la China Europe International Business School in Shanghai (CEIBS), expliquent que malgré leurs comportements, "ils sont pas en voie d'occidentalisation".
A Shanghai en effet, les apparences pourraient laisser croire que "la génération Moi" abreuvée de high tech, jeux videos et de caffe latte Starbucks laisse de côté les valeurs chinoises".

Or les balinghou placent la "réussite sociale" et la "famille" au sommet de leurs priorités. "Ils se sentent responsables de leurs parents et grand-parents" même si la communication intergénérationnelle est très limitée: les détails de l'histoire de la famille et les sujets personnels sont souvent tabous."82% des jeunes interrogés veulent aider financièrement leurs parents."

On retrouve ici l'impératif moral confucéen: l'enfant doit réussir pour donner de la face au clan, et s'acquitter de la dette morale contractée à l'égard des parents qui se sont sacrifiés pour financer leur éducation.

"Quand ils sont confrontés à un nouvel anvironnement, les balinghou cherchent avant tout à se faire des amis".
Ce "désir d'harmonie" est bien entendu la manifestation de la logique de guanxi (relation) selon laquelle j'ai besoin de l'autre pour atteindre mon objectif (réciprocité de l'échange de face et services). "Ils ressemblent donc beaucoup à leurs grands-parents dans leurs motivations, se modernisant sans s'occidentaliser."

Cependant selon les auteurs, cette "génération Y" serait la première en Chine à remettre un peu en question la hiérarchie dans les entreprises occidentales. Les signes annonciateurs : leur loyauté est difficile à acquérir, et les comportements d'obéissance inconditionnelle s'atténuent. Les auteurs y voient les prémisses d'un "nouvel esprit critique".

Les investissements chinois en Occident: question de perception

2010-02-25T00:39:00.000-08:00

La conférence du 15 février à Sciences Po réunissait MM Di Meglio et Gravereau, spécialistes de la Chine, un directeur de Lafarge et une économiste de la Société Générale.

Les intervenants étaient d'accord sur un point: les investissements chinois en Occident ne répondent pas tant à une stratégie très planifiée de "conquête du monde", qu'à la nécessité pour le gouvernement chinois d'utiliser ses énormes réserves de devises qui pèsent sur la monnaie. Une logique pragmatique qui expliquerait certaines incohérences et ratées. En effet ces apports de capitaux chinois à l'étranger ne représentent que 3% des investissements mondiaux, avec 40 milliards en 2008 soit le montant investi par les entreprises françaises en Chine. Ces dernières sont 1200 en Chine et emploient 250 000 personnes. On compte une centaine d'entreprises chinoises en France qui emploient... 8000 personnes.

On est donc loin du "péril jaune" qui obsède les Occidentaux, ont martelé les intervenants...

Après avoir cité certains échecs comme celui de l'acquisition par TCL de la branche "télévision" de Thomson, M. Di Meglio a très justement souligné que la difficulté était la gestion de ces entreprises occidentales "qui pose des problèmes de gouvernance". Il n'est pas allé plus loin dans l'analyse, mais il me semble évident que l'écart entre le style de management chinois et le leadership à l'occidentale explique pour beaucoup ces déconvenues. J'ai eu l'occasion de former des Français qui decouvraient ce que signifie d'être managés par des Chinois, et je peux en témoigner.

Autre aspect intéressant de cette conférence: la réaction des étudiants chinois dans l'amphithéatre. A la différence des Occidentaux, ils n'étaient pas dans une logique du "pourquoi" les investissement chinois? Mais dans celle du "comment" augmenter l'afflux de capitaux chinois en France (pour créer, par exemple, de l'emploi et de la croissance)? Une logique pragmatique qui ne s'embarrasse pas des causes. A deux reprises cette question a été posée, et personne n'a jugé utile d'y répondre...

A la place nous avons eu droit aux habituels échanges de tirs à sous-entendus politiques et aux "montées au créneau" d'étudiants chinois vexés par les accusations sur le manque de transparence du marché financier chinois. Bref, c'était une conférence à la française...

Harmonie sur les écrans chinois

2010-02-09T01:19:00.000-08:00

L'harmonie (hexie 和谐) est vraiment d'actualité en Chine. Cet terme ne nous "parle" pas vraiment à nous, Occidentaux qui valorisons le débat, la contradiction et même l'esprit critique pour les Français. Pour les Chinois, il rencontre un profond écho et recouvre même plusieurs sens. D'abord il les met un peu mal à l'aise car il leur rappelle une légère contradiction de la Chine actuelle, qui tient en 3 points:

L'harmonie est une notion confucéenne,
or le confucianisme a été banni par la Révolution culturelle de Mao, fondateur de la RPC
mais "Bâtir une société harmonieuse" est devenu le slogan du régime actuel!

Rappelons que l'harmonie, tant politique qu'interpersonnelle, est au au coeur de la philosophie de Confucius. Elle passe par un ordre hiérarchique qui ne peut pas être remis en cause puisqu'il repose à la fois sur:

la piété filiale, valeur fondatrice de la société chinoise
la nécessité de "contenir" les sentiments et opinions s'ils menacent le pouvoir ou la face de l'Autre.

Au fond, "Harmonie" invoque implicitement l'évitement du conflit, obsession chinoise s'il en est. On voit bien tout l'intérêt de remettre ce concept en avant.... D'ailleurs c'est un terme utilisé à la fois par le gouvernement pour évoquer "la nécessaire stabilité sociale", et par les internautes chinois pour parler de la censure.

Début janvier un micro-évènement remettait sur le tapis cette question de l'harmonie. Le blockbuster américain Avatar voyait sa diffusion en Chine limitée à la version 3D (places de cinéma à 150 yuans), la version normale étant retirée des écrans. Première hypothèse des commentateurs: il faisait une concurrence terrible au film chinois Confucius qui sortait à la même période. Dans la ligne politique actuelle, Confucius et sa vision de l'harmonie sont remis sur un piédestal pour donner une ligne de conduite à la jeune génération matérialiste... Selon le Wall Street Journal, l'autre tort d'Avatar est d'évoquer la question des expropriations qui correspond à une cruelle réalité en Chine, et dont la dénociation menace vraiment l'harmonie.

Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

Résister à la tentation de micro-manager en Chine

2010-01-11T06:27:00.000-08:00

Sur le blog www.ma-petite-entreprise-en-chine.com , un article illustre bien ce que j'appelle le "cercle vicieux du management directif en Chine".

Un manager français y raconte ses expériences et déconvenues avec son équipe de développeurs (informatiques) chinois qui ne comprennent pas ce qu'il attend d'eux et ne parviennent pas à planifier leur propre travail. Constat classique avec de jeunes collaborateurs chinois manquant d'expérience.

Il décide donc de les "micro-manager", c'est à dire, explique-t-il, de s'impliquer beaucoup plus, de mieux détailler chaque tâche et de renforcer le suivi. A priori cela semble une bonne idée, mais probablement cette stratégie s'est-elle accompagnée d'une tendance à tout contrôler, et à prendre toutes les micro-décisions en lieu et place des intéressés. Car il s'aperçoit d' "une baisse d'implication de leur part sur mes projets. Ils accomplissaient leur tâche sans faire preuve d'innovation", c'est dire d'initiative...

La tentation du micro-management est extrêmement courante chez les expatriés en Chine, qui ont tendance à se dire "puisqu'ils ne savent pas faire, je vais le faire moi-même." Rapidement, les managers intermédiaires chinois préfèrent "remonter" tous les problèmes au sommet de l'entreprise, et laisser le patron prendre les risques de la décision. Plus il est omniscient et omniprésent, plus ils sont passifs et dépendants, et plus il s'épuise.

Le pire dans tout cela est que ce travers du manager annihile toute confiance de part et d'autre... On est bien dans un "cercle vicieux".

La prise de conscience de ce risque est fondamentale. Il repose en fait sur une erreur d'interprétation des comportements chinois. La déférence à l'égard du chef, la réticence à exprimer son opinion personnelle, et par-dessus la crainte de l'échec dans une culture qui n'y donne pas droit, peuvent donner l'impression à l'Occidental que les collaborateurs chinois apprécient un leadership directif. Or les Chinois qui viennent travailler dans des entreprises étrangères recherchent tout au contraire un management valorisant pour l'individu. Mais ils attendent aussi d'être formés et encouragés à des attitudes qui ne leur ont pas été transmises par leur éducation.

Manager en Chine ne s'improvise décidément pas!

Chloé Ascencio

Reprise de l'emploi en Chine mais accroissement des inégalités sociales et du stress des cols blancs

2009-12-13T08:33:00.000-08:00

Le gouvernement chinois annonce 9,4 millions d'emplois créés en 2009. Selon Standard Chatered, ce résultat est surtout dû au plan de relance de 400 milliards d'euros sur 2 ans, notamment dans les infrastructures, qui a permis l'embauche massive de paysans ayant migré dans les villes.
Une étude citée par Global Times montre que le revenu paysan continue d'augmenter malgré un ralentissement dû à la crise (+8,1% par rapport à l'année dernière) et atteint 2733 yuans par an, ce qui reste misérable mais constitue néanmoins un progrès par rapport au passé.
Cependant la distribution des revenus est devenue extrêmement inégalitaire" dénonce le professeur Zeng de Renmin Daxue. 10% des ménages les plus riches captent 45% de la richesse urbaine. Les 10% les plus pauvres ne représentent qu'1,4% de la richesse nationale.

Enfin le China Daily reprend les résultats inquiétants d'une enquête sur la classe moyenne dont le mode de vie serait "destructeur". Les Chinois de la tranche 35-50 ans à hauts revenus seraient physiquement 10 ans plus vieux que leur âge. Ainsi 54% des cols blancs seraient épuisés, 32% auraient des troubles du sommeil, 70% ne seraient pas épanouis. Les causes: Stress, manque de sport, de sommeil, repas irréguliers, excès de tabac. le journal accuse le "mode de vie occidental" par opposition à l'hygiène traditionnelle chinoise réputée excellente pour la santé...

Pour en finir avec le cliché chinois du "Français romantique"

2009-09-08T01:47:00.000-07:00

Le Quotidien du Peuple en ligne, reprenant un article du China Business Times se posait cette question cruciale le 2 septembre dernier: "La France est-elle vraiment un pays romantique ?" En Chine, l'adjectif "romantique" ("langman") est le stéréotype systématiquement accolé aux Français. Véhiculé par la littérature (Le comte de Montechristo?), les films de Sophie Marceau, les publicités dénudées vantant la mode et les cosmétiques français, ce cliché répand une image sulfureuse voire décadente dans une Chine qui n'a pas (encore) connu de libération sexuelle type mai 68. Les Français sont donc perçus par le "laobaixing" (Chinois lambda) comme des séducteurs, charmants mais versatiles, impétueux et donc pas très fiables. Forcément cette image les dessert un peu quand ils cherchent à promouvoir leur technologie ou dans la négociation.

Mais dans la suite de l'article, le journaliste s'éloigne ensuite beaucoup de la question du romantisme, et se met à dresser un réquisitoire contre les Français, qui ressemble un peu à un règlement de compte (politique bien sûr) qu'il faut lire entre les lignes. En effet, la liste de défauts ci-dessous n'a pas grand'chose à voir avec le romantisme. Rappellons très succintement que le romantisme est un mouvement artistique et intellectuel du 19e siècle qui rejette le rationalisme et le classicisme, pour exalter les sentiments et le "moi".

Le journaliste, comme presque tous les Chinois découvrant la France, s'étonne de ce que "La plupart des Français ne sont pas tellement diligent, ni assidus, ni laborieux, ni travailleurs. Le bien-être et le mieux-être sont assurés en France qui est un Etat Providence. Quant aux Français, même s'ils restent inactifs et ne travaillent pas, ils peuvent toujours vivre grâce à l'assistance et à la sécurité sociale. En France, tous les magasins et toutes les boutiques sont obligés de fermer leurs portes les jours du Week-end."

En Chine, la qualité de vie (sans parler de la civilisation des loisirs) ne sont pas encore à l'ordre du jour pour l'immense majorité qui s'accroche à l'espoir qu'il n'y a qu'en travaillant dur qu'on peut s'en sortir, et ne bénéficient pas de sécurité sociale.

On observe d'ailleurs que la plupart des Chinois nouvellement arrivés en France désapprouvent notre système social et se rangent bien à droite sur l'échiquier politique. Ce sont de vrais libéraux, comme d'ailleurs les ressortissants des anciens pays communistes d'Europe de l'Est. Notons au passage que la maoïsme n'a pas vraiment altéré l'idéologie à la fois inégalitaire (hiérarchie forte acceptée) et méritocratique du confucianisme: chacun n'a que ce qu'il mérite.

Ajoutée à notre indolence, notre inefficacité est pointée du doigt: "En Chine, pour avoir une carte bancaire, il faut à peu près une demi-journée pour accomplir les formalités. En France, il faut attendre peut-être deux à trois semaines pour la même chose."

Ici la remarque est intéressante car vraie! La pléthore de main d'oeuvre à faible coût et un rapport de force en faveur du client font de la Chine un pays où les choses se font beaucoup plus vite qu'ici. A cela s'ajoute le fait que la définition de l'efficacité n'est pas la même en Chine et en France. Pour les Chinois, c'est résoudre le problème le plus vite possible. Pour nous, c'est le résoudre une fois pour toute. Ce qui implique de prendre le temps d'en chercher la cause et de l'analyser. "Les Français n'ont qu'une idée dans la tête quand ils réfléchissent" , vitupère l'auteur de l'article, qui voit dans cette méthode de travail séquentielle et analytique une ridicule perte de temps. Or c'est la seule qui soit rationnelle pour nous!

Or c'est souvent sur cette question de la "best way"que les conflits franco-chinois se cristallisent. "La majorité des Français croient que la France est le pays du monde le plus civilisé et possédant une culture la plus merveilleuse et la plus estimable. " Observons que les Chinois pensent évidemment la même chose de leur pays, mais, contrairement à nous, ils ne cherchent pas à convaincre le reste du monde d'adopter le même système politique qu'eux. Au niveau micro-économique, la même certitude d'avoir raison anime parfois les industriels français qui managent des équipes et des projets en Chine. Ce qui est interprété par les Chinois comme un manque total de considération pour la relation (la face).

Loin du "political correct", on peut encore lire dans cet article que "les Français détestent faire du travail sale, pénible et fatigant, car le travail de ramassage des ordures ménagères et des détritus sur la voie publique est accompli par des Arabes, tandis que le poste de gardiens revient aux Noirs." Le sous-entendu est clair: les Français se permettent de critiquer la politique chinoise d'oppression des minorités ethniques, mais ils ne font pas mieux chez eux!

Finalement, s'il en répond pas à la question qu'il pose dans le titre, le journaliste donne une image très négative de la France comme pour décourager ses compatriotes de s'y rendre: cessez de rêver à la France!

Pour ma part, je trouve les Chinois extrêmement romantiques, au sens premier, car privés de démonstrations amoureuses sous Mao, ils se rattrapent aujourd'hui comme le révèlent les séries TV, les chansons à l'eau de rose au karaoké, l'importance de la Saint Valentin dans les villes et les jeunes femmes qui se promènent avec des peluches offertes par leurs fiancés.

Surtout, la "culture de face" place le sentiment ("renqing") et la relation (guanxi") au sommet des préoccupations individuelles: extrême sensibilité à l'opinion des autres, attention à ne jamais blesser l'autre...

Chloé Ascencio

Culture d'entreprise et sentiment d'appartenance en Chine

2009-02-04T06:28:00.001-08:00

Analyse de l'actualité du mangement et des RH en Chine.

Parmi les entreprises qui font appel à mes formations, je constate que certaines s'adaptent particulièrement bien au contexte chinois. D'autres ont beaucoup plus de difficultés. Certaines semblent "souples", d'autre très "rigides". Certaines me paraissent "ouvertes", d'autre assez "fermées". D'où viennent ces différences?

De la culture d'entreprise. Mais comment définir cette dernière?

C'est le défi qu'à relevé Dominique Rey, co-auteur de "La culture d'Entreprise, un actif stratégique" (éditions Dunod, 2008). Ce consultant chevronné part du constat qu'une fusion/acquisition sur deux échoue "à cause" des cultures d'entreprises, ou plutôt parce qu'elles ne sont jamais prises en compte quand deux entreprises se marient.

La culture d'entreprise ne doit pas être confondue avec les valeurs affichées, la marque ou le "climat" de l'entreprise. Mélange de mythes (cf le rôle du fondateur), de croyances et de valeurs profondes, elle est pour l'essentiel inconsciente et invisible, à l'image des racines d'un arbre. De même que la culture nationale, on la rencontre lorsqu'il y a "choc culturel" et que l'enjeu devient vital: s'adapter, changer ou échouer!
La culture, explique D. Rey, peut être un véritable facteur d'efficacité ou un puissant frein au changement. En réponse à l'évolution de son environnement, une culture "performante" contient en elle des éléments qui lui permettent d'évoluer pour s'adapter à ce nouveau contexte. Si des blocages apparaissent, il est probable qu'ils viennent de modes de pensée devenus "obsolètes".

Bien sûr, il est illusoire de croire que l'on peut changer une culture de manière volontariste, "par le haut", en décrétant de nouvelles valeurs et normes de fonctionnement. La culture se caractérise par une forte inertie. On peut néanmoins la faire évoluer.

C'est pourquoi il est crucial d'identifier les aspects de cette culture d'entreprise qui peuvent entrer en résonnance avec les valeurs & attentes des salariés chinois.

A cette condition seulement, une entreprise se donne les moyens de créer le fameux "sentiment d'appartenance" qui est si faible en Chine.

L'enjeu est de taille et nous a amenés à concevoir un séminaire pour donner aux entreprises des outils de réflexion sur ce thème.
contact: interculturelchine@orange.fr

Les managers chinois en question: une certaine réticence à développer leurs équipes (2)

2008-12-29T05:34:00.000-08:00

Suite de notre enquête sur les managers chinois (voir article du 12 décembre sur http://www.solutionschine.blogspot.com/ l'actualité des RH et du management en Chine).

D'après les DRH chinois de quelques grandes entreprises françaises que j'ai interviewé en novembre dernier, outre la définition même du rôle du manager, la question de l'évaluation de leurs équipes et du "people development" n'a rien d'évident pour de nombreux managers chinois:

« L’évaluation pose énormément de problèmes : le chef d’équipe ne dit pas honnêtement ce qu’il pense de son équipe. Les managers chinois n’aiment pas licencier eux-mêmes, ils demandent aux RH de le faire à leur place. »

« Les managers chinois n’ont pas envie de développer leur équipe. S’ils ne sont pas contents de quelqu’un, ils le licencient sous un faux prétexte, sans dire pourquoi. »

« Certains managers préfèrent virer leur staff dès qu’il y a contre performance, plutôt que de les développer. Ou alors ils leurs mettent des chaussures trop petites (chuan xiao xie 穿小鞋).

Transmettre son savoir-faire, former les n-1 remet forcément en question une conception très hiérarchique du management dans laquelle "l'information, c'est le pouvoir". On voit là toute la difficulté pour les entreprises occidentales impantées en Chine de diffuser leur culture d'entreprise (moins pyramidale, prônant le partage des connaissances et l'empowerment des salariés) via leurs managers chinois. Ces derniers, même très "occidentalisés", ne partagent pas toujours la même conception du leadership.
Ces conclusions rejoignent le témoignage de Yi Min, Director of Global leadership and Organization Development, Lenovo (cité par F. Gallo dans son ouvrage sur le leadership en Chine): « This is basically a punishment culture. We find mistakes and then punish employees for them. Some call it « management by fear ». Liu Chuanzhi, the founder of Lenovo, used military discipline when he first started. He had a rule about coming late to a meeting. If someone was late, he or she was punished by having to stand for a minute before sitting down and joining the meeting. »

Un dirigeant français de Carrefour avait ainsi découvert que des managers chinois faisaient subir des punitions indignes à leurs équipiers (comme courir sur le toit du magasin pendant des heures), en contradiction totale avec les valeurs de l'entreprise.

Par ailleurs, pourquoi un manager chinois qui n'a jamais été "développé" par son propre manager le ferait-il pour ses équipiers? Peut-on donner ce qu'on n'a jamais reçu?

Il y a un très grand chantier de formation et de coaching à mettre en oeuvre pour convaincre les managers chinois de l'intérêt qu'ils peuvent avoir à transmettre et former leurs successeurs. Comme le reconnaît Xu Fang, Vice President TCL Institute of Leadership Development (cf F. Gallo): « We need our most senior people to understand the importance of developing others. This is a new concept for many of our existing leaders. Many of them are very strong personalities who grew into their positions by working very hard and very long. The idea that we would actually help develop others into leadership positions still needs to be proven to some of these existing leaders."

Mais cette nécessité d'encourager les managers chinois à développer leurs équipe se heurte forcément à la question de leur motivation. Pour qui travaillent-ils? Non pas pour l'entreprise, mais pour eux-mêmes et éventuellement pour leur n+1 si ce dernier est parvenu à instaurer une bonne relation fondée sur la confiance et la réciprocité. Les DRH chinois sont bien conscients de la démarche très "consommatrice" des salariés chinois, comme le prouve cette remarque d'une RH Manager: « Je leur dis : « essayez d’apprendre le plus possible, et si l’entreprise ne peut pas vous rendre ce que vous avez fait pour elle, si vous voulez plus, tant pis pour elle. Pour les motiver, je leur dis : « faites-le pour vous-mêmes ». Car ils ne le feront pas pour l’entreprise. »

(à suivre) contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

Les managers chinois en question: le rôle du manager (1)

2008-12-12T07:37:00.001-08:00

www.solutionschine.blogspot.com

Analyse de l'actualité des RH en Chine

Lors de mon dernier séjour en Chine en novembre (pendant lequel j’ai animé 2 formations « Developping efficient relationships with the Chinese » pour des commerciaux occidentaux et « Working with Westerners » pour des Sourcing Managers chinois), j’ai continué mon enquête sur un sujet crucial: les managers chinois.

J’ai interviewé plusieurs DRH chinois de grandes sociétés françaises. Tous évoquent la difficulté d’obtenir des managers locaux les comportements attendus.

1e question : la définition même du rôle de "manager" pour des cadres chinois, au delà du statut social très recherché de jingli 经理.

« Comment faire réaliser à nos managers ce que cela implique d’être manager ? Pourquoi ils sont devenus managers ? Parce qu’ils ont été bons dans leur boulot, techniquement, qu’ils ont atteint leurs objectifs. Ils ne savent pas ce que c’est d’être manager. Soit ils pensent : « Je suis manager donc je ne fais rien », soit ils pensent « Je suis manager donc je fais tout » »

Les témoignages posent le problème de la sélection et de la formation des managers chinois. Malgré la pénurie de middle managers, la plupart des entreprises françaises implantées en Chine en sont encore aux balbutiements de leurs Leadership Development Program. Promus dans l'urgence, plus de la moitié des managers chinois n'ont pas été formés à leur nouveau rôle de manager selon Hewitt dont l'enquête de 2007 met en cause la vision de court terme des entreprises occidentales, mais aussi le manque de savoir-faire en matière de Leadership Development, le manque de réelles perspectives de promotion à long terme et enfin la crainte (bien réelle) de perdre les talents une fois ces derniers formés.

Faute de choix, la sélection se fait plus sur des critères techniques que sur de réelles capacités managériales. Donner le titre de manager permet de fidéliser des personnes en quête de de statut social, mais qui n'ont pas forcément un potentiel de leadership.

« On se professionnalise, on peut maintenant identifier les talents, constituer un Talent Pool. Mais ce n’est pas facile de suivre ce Pool. On voudrait leur faire suivre un programme de formation au management, mais ils seront vexés. Aux évaluations annuelles ils disent : « Tout va bien » Pour le moment on n’a pas de formations qui leur apprenne à manager et à développer les autres. Comme dit le proverbe chinois : « On se gratte à travers les bottes » ( gexue saoyang 隔靴搔痒)

On observe une forte résistance culturelle au Coaching perçu non comme une récompense des meilleur potentiels mais comme un remède (potentiellement humiliant) à l'incompétence.
« Coaching does not work very well in China. We Chinese may smile on the outside about this, but we are arrogant in our hearts. Some leaders feel: « I already know how to swim in the water. I don’t need a coach to help me. » déclare Yi Min, Director of Global leadership and Organization Development du groupe Lenovo (cité dans le livre "Leadership in China" de Franck Gallo)

2e question: une certaine réticence des managers chinois à développer leurs équipes (...à suivre la semaine prochaine)

contact: Chloé Ascencio MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE interculturelchine@orange.fr

Le service public n'a jamais autant attiré les diplômés chinois

2008-11-26T09:40:00.000-08:00

Cette année, ils sont des milliers à passer le prestigieux concours de l'administration centrale le 30 novembre à Pékin. Un engouement qui reflète l'inquiétude des jeunes générations face à la crise économique.
Un nombre record de candidats - 775.000 - a été enregistré cette année au concours de l'administration centrale, "gongyuankao", 130.000 de plus que l'an dernier.
Trente ans après le lancement de la politique d'ouverture économique, la fonction publique reste une valeur sûre en matière de stabilité et d'avantages sociaux, comme vacances et protection sociale.
"On est tous inquiets de la situation et on se demande si on va pouvoir trouver du travail", explique Ye Liu, étudiante en audiovisuel à l'Université de Fudan à Shanghai, dont la moitié de la promotion se présente à l'examen du 30 novembre.
Le marché de l'emploi offre un nombre insuffisant de places aux jeunes. Environ 800.000 d'entre eux, diplômés en 2008, sont toujours à la recherche d'un emploi, selon des statistiques citées par l'agence Chine Nouvelle.
L'an prochain, huit millions de plus arriveront sur le marché du travail, alors que le ralentissement économique devrait faire perdre à la Chine deux points de croissance en 2008 et accroître la pression sur l'emploi.
Instauré en 1994, le concours d'entrée à la fonction publique n'a pas toujours déplacé les foules.
Au début des années 2000, à peine 40.000 étudiants tentaient leur chance. Son succès, "renforcé par le contexte de crise, date des dernières années et accompagne un changement de mentalités des nouvelles générations qui fuient toute pénibilité", estime Yu Hai, professeur à l'Institut du développement social et des politiques publiques, à Fudan.
Même des employés du secteur privé se remettent à bachoter, visant un des 13.500 postes à pourvoir, comme Chu Yajie, qui a passé trois ans dans une agence de publicité.
"J'ai fait face à des montagnes de travail, des heures supplémentaires à n'en plus finir. J'en ai assez. L'administration peut m'offrir une charge quotidienne de travail raisonnable et un salaire stable", explique la jeune femme de 28 ans.
Pour des emplois aux douanes, qui sont les plus prisés, le salaire mensuel des jeunes recrues peut atteindre entre 3.700 et 4.500 RMB (contre un salaire moyen de 2.500 RMB, environ 270 euros, à Shanghai).
Pour des postes moins demandés comme un poste au bureau de gestion des prisons, il est de 2.000 RMB. Les parents donnent souvent leur bénédiction: "mes parents m'ont poussée pour que je présente les concours ", explique Mlle Chu, fille d'ouvriers de la province du Henan licenciée sans indemnités en 2003.
"Les jeunes ont suivi des études grâce au soutien de leurs parents et font toujours très attention à ce que ces derniers leur conseillent. Et ce que veulent les parents pour leurs enfants, c'est la sécurité et la stabilité", souligne Yu Hai.
(source: www.aujourdhuilachine.com)
contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

La Chine cherche à prévenir les effets destabilisateurs des licenciements de masse

2008-11-18T22:27:00.000-08:00

Selon l'organe de presse officiel Xinhua, le gouvernement central surveille de près les éventuels licenciements de masse et les mouvements de contestations qu'ils sont susceptibles de déclencher.
"Le ralentissement de l'économie mondiale, qui frappe un grand nombre de compagnies chinoises, provoque des licenciements de masse et des contestations salariales de plus en plus fréquents. Ainsi, le gouvernement chinois a vivement encouragé les autorités locales à engager d'importants efforts dans la résolution de ce problème.
« Garantir la stabilité de l'emploi doit constituer notre principale priorité », a déclaré le Ministère des Ressources Humaines et de la Sécurité Sociale dans une note publiée le 17 novembre. « Des enquêtes doivent être menées sur les compagnies privées susceptibles de procéder à des licenciements, notamment sur les usines à forte intensité de main d'œuvre », a-t-il ajouté. La situation des employés des entreprises en faillite doit être étroitement surveillée.

En octobre, le gouvernement local de Dongguan dans la Province du Guangdong, où sont implantées un grand nombre d'industrie de main d'œuvre (jouets, textile...), a dû débloquer plus de 24 millions de yuans (2,8 millions d'euros) afin d'indemniser près de 7000 ouvriers, laissés sans ressource après la fuite du directeur de l'entreprise.
« Les plans d'urgence doivent être élaborés de sorte à mieux anticiper et à faire face aux incidents liés à des licenciements massifs. Il est également important que de tels évènements face l'objet d'une communication avec les échelons administratifs supérieurs et donnent lieu à des décisions appropriées et rapides. »
« Une voie efficace et pratique doit être mis en place pour les personnes qui, dans le cadre de contestations salariales, souhaitent avoir recours à un arbitrage, ce qui devrait permettre de résoudre à temps les principaux conflits. »
La note ministérielle stipule également que des dispositions soient prises de sorte à garantir des indemnités de chômage, d'encourager le retour à l'emploi et de mieux s'adapter au cas des travailleurs migrants." (source: Chine Nouvelle)
De nombreux économistes s'accordent à dire qu'en dessous de 7% de croissance, la stabilité sociale serait menacée en Chine. En tout cas, il semble que la réaction du gouvernement soit assez volontariste et finalement, renforce la dynamique instaurée par la loi de janvier 2008 qui institue des droits minimaux pour les salariés.

La Chine: usine à matière grise

2008-10-31T03:06:00.000-07:00

La Chine a réussi l'exploit de multiplier par plus de 3 le nombre de diplômés en 10 ans: de 1,8 million à 5, 6 millions en 2008.
Cette "révolution" a aussi des effets négatifs: chômage massif de jeunes diplômés que le marché du travail ne peut pas absorber. L'écart se creuse avec les cols blancs qualifiés que les entreprises s'arrachent.
Autre phénomène intéressant lié à la "massification" de l'enseignement supérieur: la Chine, dont le gouverement encourage depuis peu l'effort de R&D, attire de plus en plus de centres de recherche étrangers.Au Zizhu Science Park, le dernier-né des cinq parcs high-tech de Shanghaï, 80% des entreprises sont là pour faire de la recherche. Il y a très peu de fabrication. Dans le domaine du logiciel, symbole par excellence du leadership technologique américain, la percée chinoise est importante: "Très peu de gens se rendent compte combien la Chine a investi dans le développement de programmes informatiques: comme c'est en chinois, on en est moins conscient que pour l´Inde, où tout est en anglais. Mais vous pouvez être sûr que dans quelques années va émerger en Chine un distributeur indépendant majeur de logiciels", explique Pierre Haren, le fondateur et président d´Ilog.

"Cette "mise à jour" intellectuelle est indissociable d´un autre mouvement: l´envoi d´étudiants chinois à l´étranger. Cette migration des cerveaux, l´une des plus prodigieuses de l´histoire moderne, a longtemps laissé croire que la Chine accusait un "déficit" en intelligence. Car sur les 1,21 million de Chinois qui ont étudié à l´étranger entre 1978 et 2007, 319.700 sont revenus en Chine soit 1/4 seulement. Maintenant on ne parle plus de migration des cerveaux, mais de circulation des cerveaux, avec beaucoup d´allers et retours. "Au départ, ceux qui ne revenaient pas étaient considérés comme des traîtres. Ensuite, vous avez eu toutes sortes d´incitations au retour: on offre des bourses pour les scientifiques, des avantages matériels. C´est encore vrai, mais le ton a aussi complètement changé: le gouvernement dit: Restez à l´étranger si vous voulez, grâce à vos réseaux sur place, vous êtes pour nous des atouts là-bas", explique Shen Wei, un Shanghaïen qui enseigne à l´ESSCA d'Angers. Les cerveaux chinois font dorénavant partie d'une stratégie de développement du "soft power" de la Chine dans le monde.
(Source : L’Expression)

Le gouvernement chinois impose son syndicat officiel en Chine

2008-10-09T01:26:00.000-07:00

Toutes les entreprises à capitaux étrangers en Chine seront syndiquées vers la fin de l'année prochaine. Il s'agit de laisser entrer le syndiicat unique (ACFTU) dans plus de 4000 compagnies étrangères. 82% d'entre elles se sont déjà pliées à cette nouvelle mesure.
« La plupart des compagnies étrangères ont coopéré, surtout qu'elles savent qu'elles doivent obéir aux lois chinoises si elles mènent une activité économique en Chine », déclare une dirigeante de l'ACFTU qui souligne avoir parfois rencontré une « forte résistance »: « Certaines compagnies américaines, comme Wyeth, Microsoft, 3M, AstraZeneca et PwC ont été peu coopératives en utilisant plusieurs prétextes pour reporter la création des syndicats".

Cette réticence s'explique surtout par la crainte légitime d'une intrusion du gouvernement au sein des entreprises étrangères. Tel est bien l'objectif, sous couvert d'un discours sur la "protection des intérêts de travailleurs chinois". Ces derniers ont toujours été mieux protégés dans les entreprises étrangères que dans les sociétés chinoises réputées pour leur tendance au non-respect des lois du travail.
En effet, le syndicat unique chinois n'a pas grand chose à voir avec ses homologues occidentaux. L'ACFTU se caractérise par sa tendance à prendre le parti de la direction et ne prône jamais la confrontation ni la grève comme mode d'expression des revendications.

Le représentant général de l'ACFTU Yang Honglin a déclaré que "Certaines compagnies étrangères ont toujours des idées erronées sur le syndicalisme."
Cette remarque prend toute sa signification quand on sait que les entreprises chinoises expliquent leur réticences à investir en France par ce quelles appellent "le trop grand poids des syndicats", les grèves fréquentes, et bien sûr la législation du travail!

Développement du Contrat de Travail en Chine

2008-09-22T02:15:00.000-07:00

La nouvelle loi sur les contrats de travail a commencé à produire des effets positifs depuis son entrée en vigueur le premier janvier 2008. Le taux de signature de contrats de travail a sensiblement augmenté dans les entreprises chinoises. Pour rappel, avant cette loi, 70% des salariés chinois travaillaient sans contrat. Par conséquence, le fonds de sécurité sociale a grandi d'autant. On observe aussi une baisse du nombre de contrats à court terme.

L'entrée en application de nouvelles provisions a pour but de clarifier les malentendus soulevés par la loi existante. Par exemple, elles spécifient les circonstances dans lesquelles les employeurs ou les employés sont autorisés à dénoncer unilatéralement le contrat qui les lie.
"Par ces nouvelles régulations, nous présentons clairement les conditions dans lesquelles les contrats qui ne spécifient aucune date de fin peuvent être rompus par une seule des deux parties. Ceci permet de tordre le cou au malentendu qui consistait à penser que ces contrats étaient signés pour la vie." On peut voir ici une remise en cause du principe du "bol de riz en fer" qui prévalait dans les entreprises d'Etat (unités de travail: danwei) responsables de leurs salariés "du berceau au tombeau".
Le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale a aussi déclaré qu'il rédige actuellement un projet de réglementation dans lequel les contrats d'assurance pourront être "suivre" les travailleurs migrants d'un employeur à l'autre, d'une province à l'autre, ce qui n'est pas encore le cas et pose problème.
Ces données indiquent que la volonté du gouvernement de mieux protéger les droits des salariés dans le cadre de sa politique de développement d'une "société harmonieuse" semble suivie de résultats concrets. Il est crucial pour la Chine de réduire sa dépendance aux exportations, et donc d'accroître le pouvoir d'achat des plus pauvres pour développer la consommation interne. En parallèle, elle doit réduire les fortes inégalités porteuses de conflits sociaux. Cet ajustement se fait au détriment des entreprises chinoises qui y voient un coup porté à leur compétitivité, et provoque des restructurations dans l'industrie locale. Même si rien ne garantit que l'Etat central pourra imposer ces nouvelles règles du travail au niveau des provinces qui échappent souvent à son influence et se caractérisent par la collusion entre dirigeants politiques et businessmen locaux, la perspective pour les ouvriers chinois d'avoir des "droits" constitue une avancée fondamentale.

Comment les entreprises suisses évaluent leurs salariés chinois

2008-09-16T05:08:00.000-07:00

Suite de notre résumé de l'étude suisse: "The China Human Resources Paradox, Dealing Successfully with People Shortages in the Land of Billions"
Le niveau de satisfaction des entreprises suisses à l'égard de leurs salariés chinois laisse la place à beaucoup d'amélioration dans chacun des 4 critères (4C: Commitment, Competence, Cost-effectiveness, Congruence (= adéquation) ). Même si l'engagement et la compétence figurent en tête des 4C, ils sont cependant en-dessous du niveau de satisfaction (= 75%) attendu par les entreprises suisses en Chine:

Level of Satisfaction with Employees
• Employee Commitment 70%
• Employee Competence satisfaisant 70%
• Employee Cost-effectiveness 66%
• Employee Congruence 64%

Causes de la moindre satisfaction des entreprises suisses à l'égard de leurs salariés chinois:
•Manque de compétence et d’expérience 67%
•Manque de profils adéquats sur le marché 65%
•Manque d’éducation personnelle/familiale 56%
•Manque de capacité d’apprendre 47%

Il me semble que le critère "Manque d’éducation personnelle/familiale" manque lui-même de précision voire de pertinence. Je suppose qu'il recouvre les "soft skills" telles que: esprit critique, capacité à donner du feedback, autonomie, prise d'initiatives... comportements parfaitement en phase avec les valeurs occidentales, mais qui s'opposent à l'exigence d'harmonie (évitement du conflit, respect du statut social...) de la culture confucéenne et mettent en danger la "face" des uns et des autres.
Selons les auteurs du rapport, ces réultats illustrent les lacunes du système éducatif chinois, ainsi que la jeunesse de la main d'oeuvre qui souffre d'un manque d'expérience en général.
Nous présenterons dans le prochain post quelques éléments de politique RH mis en place par des filiales d'origine suisse pour s'adapter au contexte chinois et mieux répondre aux attentes des salariés locaux.

Enquête sur les pratiques RH des entreprises suisses en Chine

2008-09-02T02:16:00.000-07:00

Une étude vient de paraître en Suisse "The China Human Resources Paradox, Dealing Successfully with People Shortages in the Land of Billions - based on the results of the Swiss China HRM Survey...". Un très utile panorama des ressources humaines en Chine en 215 pages dont je résumerai ici les aspects les plus intéressants. Aujourd'hui:

Pourquoi les employés partent.. et pourquoi ils restent: 91 salariés chinois de 6 entreprises suisses ont répondu au questionnaire suivant:

Les 5 premières Raisons de démissionner :

1) the career prospect were limited 76%

2) The training was not according to my needs 58%

3) I was discontent with the company's management style 56%

4) The work-life balance was too limited (overwork, flex-time) 54%

5) I was not able to use my skills and knowledge 52%

Les 5 premières Raisons de rester dans une entreprise:

1) I receive personal development and training 70%

2) I have good working relationships 66%

3) I have career prospects 64%

4) I reveive additional welfare 60%

5) The company is successful and growing fast 56%

En d'autres termes, les éléments jugés fondamentaux par ces employés sont:

- le développement personnel: perspectives de carrière et formation

- une bonne ambiance de travail: le style de management et les relations professionnelles

Un résultat qui n'est pas nouveau pour MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE dont le credo est: L'efficacité de la gestion des RH en Chine passe par une amélioration de la communication interculturelle avec les Chinois et l'adaptation du style de management français aux valeurs et attentes des salariés chinois!
Il est possible de travailler à l'instauration d'une bonne ambiance de travail motivante pour les Chinois, et à un coût bien moindre que tous les incentives dont je ne conteste pas l'utilité, mais qui ne sauraient combler le "besoin relationnel" des salariés chinois.

On notera que seule une enquête qualitative (telle que celle que j'ai mené dans "Manager en Chine, les managers français vus par leurs collaborateurs chinois", Chloé Ascencio, L'Harmattan 2007 ) permet d'obtenir ce genre de résultats. Les enquêtes quantitatives par questionnaire pratiquées par les grands cabinets RH en Chine mettent toujours en exergue le facteur rémunération, et le surestiment gravement, car leurs méthodes de sondage "industrielles" évacuent la dimension fondamentale de la "relation guanxi" et de la confiance qui doit nécessairement s'instaurer avec les personnes interrogées dès lors que l'on souhaite obtenir un feedback pertinent de leur part.
Très souvent, c'est parce que l'on ne sait pas pourquoi un salarié chinois a démissionné qu'on en déduit que c'est pour une meilleure rémunération. Or on confond souvent la cause et la conséquence de la démission. En effet, c'est la situation de pénurie de talents qui entraîne presque automatiquement une augmentation de salaire d'environ 25% à chaque changement de poste.
La suite de l'analyse de "The China Human Resources Paradox" dans mon prochain article....

Inefficacité des stratégies de rétention fondées sur les "incentives"

2008-08-13T08:28:00.000-07:00

Le cabinet américain Hudson a réalisé une étude sur les RH en Asie au 1e trimestre 2008; 61% des entreprises interrogées prévoient d'accroître leurs recrutements en Chine l'année prochaine, avec ce problème permanent de pénurie de managers et d'augmentation des prétentions salariale de ces derniers, en Chine bien plus que dans aucun marché asiatique. Sachant qu'il faut au moins 20% d'augmentation de salaire pour qu'un salarié accepte de décrocher quand un chasseur de tête l'appelle.
Les chiffres concernant les bonus sont également plus élevés en Chine que dans le reste de l'Asie: selon Hudson, 66% des entreprises interrogées prévoient de verser des "discretionary bonuses" de plus de 10%, ce qui est vraiment un minimum sachant que les bonus liés à la performance représentent en général 2 à 3 mois de salaire en Chine. Le taux moyen d'augmentation de salaire interne est de 9% par an, et de 25% en cas de changements d'emploi, avec un taux de rétention du personnel qualifié de seulement 18 mois. Hudson’s Shanghai GM, Angie Egan says: “Employers are having to give both the highest salary increases and the largest bonuses in the markets surveyed in Asia but this strategy does not seem to be working, as they are also facing the highest staff turnover rates.”
C'est donc bien la preuve que les entreprises doivent jouer sur d'autres facteurs que l'argent pour fidéliser leurs talents chinois: les opportunités de formation et de carrière (mobilité interne) et la qualité du management (améliorer la communication et les relations interpersonnelles).
Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

Les salariés chinois et leur relation au travail

2008-07-21T05:48:00.000-07:00

Relever le challenge des RH en Chine dépend de beaucoup de facteurs, mais l’un des plus critiques est l'approche historique des salariés chinois et de leur relation au travail. Les entreprises chinoises ont en grande partie inexploitée la dimension du lien engagement et performance de leurs collaborateurs. Selon une étude de Towers Perrin, menée entre 1996 et 2007, le niveau d’engagement des salariés chinois est nationalement assez faible: 15 % (comparé à une moyenne mondiale de 21 %). Beaucoup plus problématique, 34% de salariés chinois se disent totalement désengagés.Cela a non seulement des implications dans la productivité et la performance, mais aussi en ce qui concerne la gestion des talents, puisque les salariés fortement engagés sont davantage fidèles à leur employeur que leurs collègues désengagés.
En 2007, les 2/3 des salariés chinois estiment que l’entreprise dans laquelle ils travaillent est bien gérée (contre 58 % en 1996). Les 3/4 d’entre eux pensent que leurs Directions ont une stratégie claire pour le moment, (en hausse : 68 % en 1996). Et 80 % affirment que la Direction Générale a une vision claire sur le futur (contre 76% en 1996).
Historiquement, on a attendu que les managers des entreprises chinoises prennent toutes les décisions et que leurs équipes les appliquent. Pourtant, depuis 10 ans, cette approche évolue positivement. En 1996, 70 % des salariés chinois déclaraient leur respect pour ce système "top-down", alors qu’en 2007, ils étaient 79 %. En 1996, 66 % des salariés chinois indiquaient que leurs managers sollicitaient peu leur opinion, contre 55 % en 2007.
Il incombe à la Direction de fixer des objectifs pour que ces équipes soient efficaces : 50 % des salariés déclarent que leurs objectifs de travail changent trop fréquemment pour s’impliquer totalement; 40 % parlent de temps gaspillé.
Tandis que le salarié chinois de 1996 acceptait ce degré d’inefficacité organisationnelle et le manque d’implication de ses managers, celui de 2007 a des attentes différentes.
Malgré la croissance économique spectaculaire du pays, le niveau de satisfaction des salariés chinois vis-à-vis de leur rémunération a baissé en 10 ans, passant de 27 % à 24 %. Ce taux est bien au-dessous des niveaux de satisfaction des pays voisins. On constate également que la satisfaction sur l’équité salariale a baissé de 11% (de 47 % en 1996 à 38 % en 2007). De plus, la satisfaction de salariés de différentiels externes a baissé aussi, de 33 % à 31 %.
Cette baisse indique une frustration pouvant conduire à une érosion plus sérieuse de l'engagement des salariés et de leur performance. L’équité salariale est déterminante pour les salariés. Ils ont besoin de savoir que l’entreprise met en place un système de rétribution impartiale, qui les récompense à leur juste valeur.
Selon l'étude Towers Perrin, la plus récente réalisée auprès de salariés, le principal facteur d’engagement est la perception des salariés que l’entreprise leur offre des opportunités de carrière. Pourtant, seulement 49 % des salariés chinois interrogés pensent que leur entreprise à progressé sur ce sujet.
Ces éléments renforcent notre conviction de la nécessité de prendre en compte les valeurs et les attentes spécifiques des salariés chinois dans la Gestion des RH et le management local, ce qui va bien entendu à l'encontre de la tendance des groupes occidentaux à standardiser leurs process. Think global, act local dit l'adage...

Croissance du chômage des jeunes diplômés chinois

2008-07-11T12:42:00.000-07:00

Cette année, le nombre des diplômés universitaires en Chine battra le chiffre record de 5,59 millions, et en y ajoutant les quelques 700.000 à 800.000 diplômés universitaires de l'année 2007 qui n'ont pas encore pu trouver d'emploi, le nombre réel des diplômés à caser dépassera les 6 millions de personnes. En outre, les mises en faillite des entreprises publiques démantelées par l'Etat entrainent une réduction des débouchés pour ces jeunes diplômés chinois dont seulement 10% seulement seraient opérationnels pour les entreprises, selon une étude de Mc Kinsey. Ce phénomène grave menace le pacte social chinois et entretien un foyer de contestation potentielle du régime qui ne parvient pas à assurer un avenir à une part importante de sa jeunesse éduquée. Paradoxe, en parallèle les entreprises chinoises et étrangères continuent de souffrir d'une pénurie de main d'oeuvre qualifiée.

COMPTE RENDU de la 2e Conférence du cycle « Les RH en Asie »

2008-06-29T11:08:00.000-07:00

"Les Ressources Humaines en Asie, expériences de professionnels"

organisée par la divisions Asie de l'Association des Sciences Po jeudi 29 mai 2008 à la Maison de la Radio
Intervenants :
Pierre DEHEUNYNCK, Directeur du développement des hommes et des organisations de DANONE, ancien DRH Asie Pacifique de DANONE et
Olivier LECOCQ, DRH Asie de L'OREAL
Animation et Introduction : Chloé Ascencio (SI 94) consultante MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE

"Les outils utilisés par un DRH en Asie ne sont pas différents de ceux que nous utilisons dans le reste du monde", indique Olivier Lecocq, DRH du groupe L'Oréal pour la zone Asie. "En revanche, la vitesse de développement, le fort taux de turnover et l'importance du taux de croissance obligent à tout faire plus vite qu'ailleurs. Par exemple, s'agissant du recrutement, nos besoins en Asie étant très supérieurs à ceux du reste du monde, nous devons utiliser nos outils au maximum de leur capacité."
"Pour réussir dans le management des hommes en Chine, il faut d'abord assumer l'identité et les spécificités du modèle économique de son entreprise", estime pour sa part Pierre Deheunynck, vice-président de Danone en charge du "People Development". Pour lui comme pour Olivier Lecocq, le recrutement, le turnover élevé et l'inflation salariale constante sont les principales caractéristiques auxquelles doit faire face le DRH sur le marché chinois.

TURNOVER. À Shanghai, siège du groupe Danone pour la zone, le turnover atteint 20% "mais il est aujourd'hui de 22% à Moscou" rappelle Pierre Deheunynck, "il s'agit d'abord d'une conséquence du fort décollage de ces économies". Dans ce contexte, Danone refuse des systèmes de fidélisation comme ceux mis en place par les groupe sanglo-saxons. "Chez Procter & Gamble par exemple, un cadre peut devenir propriétaire du logement fourni par l'entreprise après cinq années de présence dans cette dernière. J'ai refusé ce type de modèle et nous lui avons préféré des promesses de développement professionnel et de carrière rapide, notamment internationale, dans le groupe." Pour ces mêmes raisons, lorsqu'il était DRH Asie Pacifique du groupe Danone, Pierre Deheunynck refusait de recruter des salariés qui avaient passé moins de 18 mois dans leur poste précédent. "J'étais convaincu que nous ne pouvions pas miser sur des collaborateurs qui avaient quitté leur précédent employeur avant même d'avoir le temps de contribuer réellement à l'entreprise."

Pour sa part, L'Oréal privilégie depuis 2003 le recrutement de débutants en étant très présent sur les campus universitaires. "Les débutants sont plus faciles à fidéliser et surtout, ils s'imprègnent plus facilement de la culture du groupe", justifie Olivier Lecocq. Cela implique de mener une politique de long terme, le groupe devant en effet recruter 450 à 500 cadres par an sur le marché asiatique. "Un tiers de ces jeunes diplômés remplace les départs. Ces jeunes commencent sur la route pour des fonctions commerciales, marketing ou finance, mais à partir de neuf ou dix mois dans la fonction, ils demandent à changer de poste. Les salariés chinois attendent que leur entreprise leur permettent d'évoluer très vite et cette attente est ancrée dans la culture du pays." Pour répondre à cette attente, Danone a structuré son organisation en "business units" de taille plus réduite que dans les autres pays du monde. "Chaque 'business unit' vit comme une PME et offre à nos salariés à potentiel autant de postes de management qui nous permettent de les mettre en situation de direction."

RÉMUNÉRATIONS. "En Chine, le sujet de la politique de rémunération et des avantages sociaux s'apparente à une véritable course de vitesse", constate Pierre Deheunynck. "Nous avons mis en place un dispositif d'intéressement à l'échelle mondiale, qui constitue l'une des réponses, mais nous devons rester en veille permanente dans un pays où les surenchères salariales de 20 à 25% pour un poste sont fréquentes." Toutefois, le vice-président du groupe Danone estime que la rémunération est rarement la seule cause d'une démission. "Il y a toujours derrière un manque de perspective professionnelle pour le salarié et aussi fréquemment des problèmes, voire une perte de confiance, vis-à-vis du manager direct".

QUALITÉ DU MANAGEMENT. "L'attachement affectif au manager direct est un point déterminant et celui-ci est souvent plus fort que l'attachement à l'entreprise", constate Pierre Deheunynck. Il n'est pas rare en Chine de voir des managers partir avec l'ensemble de leur équipe, plusieurs fois de suite". Pour les responsables RH des deux groupes, "il faut veiller notamment à la réussite de l'intégration des cadres expatriés, car en cas d'échec, les départs peuvent être nombreux et rapides".

IDENTIFICATION. Dans la zone asiatique et tout particulièrement en Chine, le salarié s'identifie beaucoup à son entreprise avec à la clef, sur le marché du recrutement, une forte prime pour les entreprises qui réussissent, jugent les deux responsables RH.
Contact: Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr 06 61 11 80 91

L’ACTUALITES DES RESSOURCES HUMAINES EN CHINE

2008-05-10T08:13:00.000-07:00

L’ACTUALITES DES RESSOURCES HUMAINES EN CHINE
CHOMAGE - A la fin du mois de mars 2008, le taux de chômage enregistré en Chine dans les zones urbaines était de 4%, soit 8,25 millions d'habitants, un chiffre inchangé par rapport à 2007. Le chômage urbain est le seul indicateur officiel du taux de chômage en Chine; il ne prend en compte ni la population agricole ni les personnes non inscrites sur les registres des sans-emploi. Les analystes estiment que ce taux sous-jacent serait au moins deux fois plus élevé.
SALAIRES OUVRIERS - Le gouvernement chinois mène une campagne spéciale contre les entreprises qui négligent de verser leurs salaires aux ouvriers migrants. Plus d'1 milliard de yuans (154 millions de dollars) de rémunérations impayées a ainsi été reversées à 935 000 ouvriers migrants dans le pays, a annoncé samedi le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale. Parallèlement, le ministère a lancé des programmes visant à aider les ouvriers migrants à trouver un emploi et à obtenir des contrats de travail écrits afin de protéger leurs droits. Enfin, 11 provinces et municipalités chinoises ont élevé les salaires minimums en faveur des ouvriers migrants. A Beijing, le salaire mensuel minimum est passé de 640 yuans en 2006 à 730 yuans en 2007. (source : Xinhua) Chloé ASCENCIO interculturelchine@orange.fr

En Chine on ne parle pas de politique

2008-04-18T02:28:00.000-07:00

Les appels au boycott des JO ne sont que très peu répercutés par les médias chinois. Par contre, les appels au boycott des produits français se multiplient sur les sites Internet chinois
En Chine on ne parle pas ouvertement de politique, mais le message de diffuse de manière virale par SMS et mails et pour une fois, les internautes chinois ne sont pas muselés. Des messages en ligne sur les forums chinois, des pétitions et des SMS sur les téléphones portables appellent à ne plus faire ses achats chez L'Oréal, Decathlon et Carrefour au mois de mai. «Le peuple français et le gouvernement ont méprisé le sérieux de la flamme olympique et les sentiments du peuple chinois (…) La Chine ne peut pas être insultée», peut-on lire sur les sites Internet. Pour le moment, les magasins Carrefour sont toujours pleins ainsi que les boutiques de luxe du groupe LVMH.
ANALYSE:
Encore une fois on observe le malentendu entre 2 conceptions opposées de la loi: universalisme des droits de l'homme contre particularisme chinois (tout est relatif, fonction du contexte et du rapport de force). Les droits de l'homme sont perçus comme une forme d'impérialisme par les Chinois. Et si l'on ne peut nier l'existence d'une grave répression au Tibet, essayons d'éviter l'attitude ethnocentrique de ceux qui ne connaissent pas le contexte et croient parler au nom du peuple chinois, lequel dans sa grande majorité ne revendique PAS la démocratie. N'oublions pas le pacte implicite qui lie le gouvernement à la population: le premier garantit le développement économique, la seconde ne se mêle pas de politique.
Les Chinois de France sont extrêmement choqués, furieux, chagriné par ce qu'ils interprètent comme une volonté de destabiliser la Chine où la démocratie est percue comme synonyme de désordre (voire d'implosion pour un pays d'1,3 milliards d'h), une arrogante tendance française à donner des leçons, et même la volonté de dénier à la Chine le droit de se développer et d'accéder au bien-être matériel. Ils ont d'ailleurs l'intention d'organiser une manifestation le 19 avril pour exprimer leur soutien au JO et au gouvernement de Pékin. Ce nationalisme des jeunes chinois peut surprendre et inquiéter, il explique néanmoins pourquoi l'élite fait corps avec le gouvernement dans cette affaire. Le rapport de force mondial joue en faveur de la Chine et elle ne laissera certainement pas un tout petit pays qu'on appelle la France lui faire perdre la face...

Le nombre d'expatriés en Chine s'accroît en raison de la pénurie de managers qualifiés

2008-03-21T05:27:00.000-07:00

L'ACTUALITE DES RH EN CHINE www.solutionschine.blogspot.com

Le nombre d'expatriés en Chine s'accroît
Selon l'étude "Hewitt's Expatriate, China Hire and Returnee Compensation and Benefits Study 2007", 55 % des entreprises interrogées ont l'intention d'augmenter cette année encore le nombre de leurs collaborateurs en Chine. Il est tellement difficile de trouver de la main d'oeuvre qualifiée, notamment des cadres que les entreprises doivent soit envoyer leurs propres collaborateurs en Asie, soit recruter du personnel à l'étranger pour l'Asie
Mais le nombre d'expatriés occidentaux diminue.
Dans le cadre de cette étude, plus de 500 emplois d'expatriés en Chine ont été analysés et répartis en six catégories: les expatriés provenant d'Occident, de Hong Kong/Singapour, de Taiwan ou d'autres pays asiatiques. Une autre catégorie d'expatriés comprend l'ensemble des étrangers qui travaillent en Chine sous contrat chinois avec un package "local +" . Les Chinois ayant étudié ou travaillé à l'étranger et qui souhaitent retourner dans leur pays d'origine forment la sixième catégorie d'expatriés (dits Returnees). Les résultats de l'étude montrent qu'avec 21.4 %, le nombre d'expatriés occidentaux, est actuellement en régression (2006: 24.8 % et 2005: 30.7 %). Avec 41.3 %, les collaborateurs étrangers en contrat "local +" constituent aujourd'hui la catégorie la plus fortement représentée. Par rapport aux années précédentes, le nombre de Chinois Returnees s'est également accru.

Salaires et augmentations salariales très disparates
En moyenne, les expatriés ont vu leur salaire augmenter en 2007 de 0.5% à 1%, voire dans quelques cas isolés, de 2 à 3%. Ce sont les cadres supérieurs chinois Returnees qui ont connu les revalorisations salariales les plus importantes (9.4 %) en 2007. Les cadres supérieurs occidentaux ont bénéficié des salaires les plus élevés (y incluantles allocations et primes). En moyenne, ils ont gagné près de 400 000 dollars US par an. Le salaire des expatriés de Hong Kong/Singapour s'élevait à environ 354 000 USD, tandis que celui des cadres étrangers sous contrat chinois plafonne à 332'000 USD. Les prestations complémentaires telles que la prise en charge des frais de scolarité pour une école internationale sont toujours réservées aux expatriés étrangers, mais rares sont les entreprises interrogées qui accordent une telle prestation aux Chinois Returnees ou aux étrangers en contrat local.
un article publié sur www.solutionschine.blogspot.com
une publication deMANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE Conseil
contact : Chloé Ascencio interculturelchine@orange.fr

Chine: des ingénieurs formés pour les entreprises françaises

2008-03-11T03:23:00.000-07:00

Article posté sur www.solutionschine.blogspot.com le blog de Chloé Ascencio, MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE

"Désireuses de fournir aux entreprises implantées en Chine des ingénieurs formés "à la française", les grandes écoles multiplient leur offre de formations locales.
L'Ecole des mines de Paris, membre de ParisTech qui réunit 10 écoles d'ingénieurs, dont Polytechnique et Ponts et Chaussées, a ainsi démarré cette semaine, à l'Université de Tsinghua, à Pékin, la partie chinoise de deux "mastères spécialisés" en management de l'environnement et de l'énergie, en partenariat avec une autre école d'ingénieurs, l'Insa de Lyon.
Les 19 étudiants inscrits dans ces deux formations dispensées en anglais - accessibles à bac +5, aboutissant à un diplôme de niveau bac +6 - ont d'abord passé quatre mois ensemble en France et s'apprêtent à étudier quatre autres mois dans la capitale chinoise, avant un stage de 6 mois.
L'Insa de Lyon a pour sa part créé, cette semaine aussi, une option de spécialisation de six mois pour ses étudiants en 5e année, dans les télécommunications.
Autre projet: le pôle ParisTech entend ouvrir en septembre 2008 une Ecole franco-chinoise d'ingénieurs à Shanghai, pour étudiants chinois qui bénéficieront d'une "pédagogie à la française".
Une initiative qui s'inscrit dans la lignée de celle de l'Ecole Centrale, qui a créé, en septembre 2005 à Pékin, une formation totalement "off-shore", en 6 ans, pour étudiants chinois." (AFP 28 févr. 08)

Ces ingénieurs chinois vont acquérir des compétences interculturelles qui leur permettront de jouer un rôle essentiel de médiateurs entre les sièges français des entreprises et les salariés locaux.
Cependant ils seront probablement déçus par les salaires proposés par les entreprises françaises sur le marché chinois, qui ne sont pas vraiment supérieurs à la rémunération d'un ingénieur formé dans une université chinoise moins prestigieuse. En Chine actuellement, ce n'est pas le diplôme qui "paie", même s'il est délivré par une école occidentale, mais les années d'expérience. Le risque est grand de voir ces ingénieurs "formés à la française" se tourner vers les entreprises américaines qui offrent des salaires supérieurs à ceux des entreprises hexagonales.

CONTACT:
Chloé ASCENCIO Conseil et formation aux entreprises implantées en Chine
interculturelchine@orange.fr 06 61 11 80 91
13 avenue de Taillebourg
75011 PARIS

Augmentation des salaires dans le Delta de la Rivière des Perles

2008-02-22T08:30:00.000-08:00

Le sondage a été réalisée par le centre de service des marchés des ressources humaines de Guangzhou (Canton) auprès de 252 entreprises d'au moins 200 employés. Il montre que le salaire mensuel des nouvelles recrues a augmenté de 13% par rapport à l'année dernière pour atteindre les 1 160 yuans (110 euros) cette année. La première foire à l'emploi à Guangzhou après les vacances de la fête du printemps ce 15 février a rassemblé d'après certaines informations 7 000 offres vacantes, mais n'a attiré que seulement 4 000 chercheurs d'emploi. Il est particulièrement difficile pour l'industrie du textile et du jouets de recruter des travailleurs en offrant des salaires mensuels de 960 yuans, bien en dessous de ce qui est proposé généralement, a indiqué le département du travail. La situation serait similaire dans d'autres villes de la région du Delta telles que Shenzhen et Dongguan, qui ont connu une restructuration industrielle et l'impact du nouveau droit du travail. Cependant, les recherches réalisées par l'Association des vêtements sportifs asiatiques montrent qu'environ un millier d'usines de chaussures ont fermé ou sont parties de la région du DRP en 2007, dont 25% ont réouvert dans un pays d'Asie du Sud-Est, 50% dans d'autres villes de Chine continentale et 25% ont adopté une approche attentiste."Le repositionnement industrielle de la région du DRP a forcé quelques compagnies dans la région, notamment celles avec des avantages compétitifs les moins importants sur le marché, de fermer ou de se déplacer," a expliqué Ding Li, un chercheur à l'Académie des sciences sociales du Guangdong. "L'afflux de travailleurs migrants est également une indication claire de ce phénomène."L'appréciation du yuan, la hausse du cours des matières premières et l'ajustement des politiques d'exportation ont également réduit la demande en travailleurs migrants des compagnies privées à capitaux hongkongais, macanais et taïwanais, d'après le département du travail de la province du Guangdong.

Les entreprises chinoises aussi victimes du turn over

2008-02-11T05:48:00.000-08:00

Les employeurs chinois rencontrent un double problème de recrutement puisqu'ils doivent faire face à la plus importante hausse de salaires d'Asie afin d'attirer des talents et qu'ils enregistrent le plus fort turnover salarial de la région, selon une enquête. Près d'un tiers -ou 32%- des employeurs interrogés souhaitaient augmenter les salaires d'au moins 20% pour attirer les talents dont ils ont besoin, selon l'enquête du cabinet de conseil en ressources humaines Hudson. Les primes de fin d'année devraient augmenter de façon significative. 66% des interrogés prévoient d'augmenter les primes de fin d'année d'au moins de 10% et 25% envisagent une hausse de plus de 20%. Mais malgré de grosses augmentations de salaires, la rotation de personnel reste importante. 47% des sociétés interrogées ont enregistré un turnover de plus de 10% au cours des 12 derniers mois, et 13% ont déclaré que ce taux était supérieur à 20%. Le taux de rotation du personnel de la Chine est le plus élevé d'Asie, plus de double de celui du Japon, a indiqué le rapport du China South Daily. Les compensations financières peu satisfaisantes et la progression limitée des carrières seraient responsables du fort turnover. Parmi les personnes interrogées, 22% ont déclaré que la limite des promotions était la cause principale du turnover alors que 18% estiment que la faiblesse des salaires est responsable. Le rapport prévoit une hausse continue des salaires en Chine en raison de la faiblesse des resources en personnel qualifié.

Portrait de la jeune génération chinoise

2008-02-06T06:29:00.001-08:00

Une génération qui accorde de la valeur à l'individualité
Les petits empereurs nés après 1979 (politique de l'enfant unique) ont fait l'objet d'une enquête présentée par l'agence de presse Xinhua.
Sous l'influence de l'économie de marché, la règle est la suivante : les produits doivent avoir des traits originaux. Dans ce contexte, ces jeunes ont adopté l'expression suivante : « Sans personnalité, à quoi bon vivre? » Pour les gens de cette génération, un individu sans personnalité est comme une marque sans valeur centrale. Cependant, ils partagent aussi les traits généraux de l'époque.
Naviguer sur Internet. Quand ils prennent l'initiative d'acquérir des connaissances ou de se faire des amis, Internet est l'outil tout désigné. Ils communiquent entre eux et se divertissent par Internet, et savoir l'utiliser pour travailler devient même un apprentissage obligatoire. « Trouver l'amour par Internet n'est plus une nouveauté, car le Web nous fournit un tremplin très large et pratique », révèle Ning Zi, né en 1983, à Handan (Hebei). Et Cuotuo Suiyue, qui a un emploi depuis trois ans, ajoute : « Je ne peux pas imaginer ce que serait ma vie sans Internet. Je vais au bureau une fois par semaine pour assister à une réunion, et le reste du temps, je suis chez moi et communique à distance avec mes collègues. »
Léger égocentrisme. Les gens de cette catégorie d'âge pensent plutôt à eux-mêmes et espèrent toujours obtenir l'attention des autres, au lieu de s'en soucier. D'après Li Wei, ils sont fragiles dans leur for intérieur et sont aussi plus ou moins égocentristes, ce qui dénote un manque de maturité. Bien qu'il soit né en 1980, Li Wei se démarque des autres de son âge. Selon lui, les gens de ce groupe d'âge ne pourront devenir plus forts et plus mûrs qu'après avoir vécu des difficultés.
Peu de considération pour l'autorité. Ces jeunes ne craignent pas l'autorité et refusent même toute autorité des aînés sur eux. D'après Ganlanqiu, un étudiant en sciences politiques, la vérité est l'autorité la plus importante.
Affection pour les animaux et l'environnement. Depuis leur plus tendre enfance, les gens nés dans les années 1980 ont reçu une bonne éducation et s'intéressent à la protection de l'environnement et aux animaux. Ils en élèvent même souvent chez eux. Selon Yan Zi de Nanjing (Jiangsu) : « Depuis mon enfance, les chiens et les chats sont mes compagnons. »
Adeptes de la restauration rapide. Pour les gens de cette catégorie d'âge, les repas rapides constituent un choix populaire. « Quand j'étais petit, mes parents étaient trop occupés pour me préparer le petit déjeuner et le dîner, alors je mangeais souvent des hamburgers ou des nouilles instantanées, explique Xue Ren. Aujourd'hui, avant d'aller travailler, je prends un petit déjeuner très simple, faute de temps. »
Intérêt pour des activités culturelles simples. Shanye Cunfu déclare : « Puisque nous subissons une lourde pression durant nos études et au travail, dans nos temps libres, nous préférons des activités culturelles simples et drôles, parce qu'elles ne demandent pas de réfléchir. »
Chaque personne de cette catégorie d'âge est un individu différent, et personne ne se considère comme faisant partie de ce groupe particulier, bien que ce soit l'ensemble de ces individus qui le forment. Ils vivent tous pleinement, et seul le temps les jugera.

Nouvelle adresse de MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE

2008-02-03T10:11:00.000-08:00

J'ai le plaisir de vous informer de notre nouvelle adresse:

MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE
13 avenue de Taillebourg 75011 Paris
tél : 06 61 11 80 91 / 01 40 24 12 40

A bientôt pour de nouveaux projets!

Chloé Ascencio
MANAGEMENT INTERCULTUREL CHINE
interculturelchine@orange.fr

http://www.managementchine.blogspot.com/

http://www.solutionschine.blogspot.com/

La nouvelle loi du travail chinoise: impact sur les relation sociales dans les filiales en Chine

2008-01-25T02:37:00.001-08:00

Il est probable que le gouvernement chinois ne fera pas plus d’efforts qu’avant pour faire respecter la nouvelle législation entrée en vigueur le 1er janvier 2008. Pour les entreprises étrangères, la hausse sur les coûts du travail n’aura pas vraiment lieu car en général elles respectent la législation, dans la mesure où les lois chinoises sont toujours appliquées plus vigoureusement envers les sociétés étrangères que chinoises. Par contre, l’augmentation des coûts de main d’oeuvre est réelle dans de nombreux secteurs de l’économie chinoise comme la grande distribution, la restauration, la construction et les industries à forte intensité de travail où l’exploitation pure et simple des ouvriers est la règle. D’ailleurs les licenciements massifs annoncés par de nombreuses entreprises locales le prouvent. Les salariés chinois ont toujours préféré les sociétés occidentales à leurs homologues locales, notamment parce qu’elles ont la réputation de garantir le respect minimal des droits du travail : contrat écrit, congés, côtisation aux organismes de protection sociale. Ce qui va changer c’est le rapport des salariés à la loi, grâce à la publicité faite autour de cette nouvelle législation qui leur donne une meilleure connaissance de leurs droits. Le fait nouveau, c’est la possibilité d’attaquer une entreprise, et donc une forme de développement de la société civile. Avant, un salarié pouvait éventuellement porter plainte auprès du syndicat officiel et unique, mais sachant que ce dernier est totalement dépendant du gouvernement, les chances de voir ses droits reconnus étaient infinitésimales. Le risque pour les multinationales ne vient donc ni d’un accroissement des contrôles de l’inspection du travail, ni de la hausse des coûts. Le vrai risque, c’est celui d’être poursuivi par leurs propres salariés, anciens ou actuels, suivant le conseil des cabinets d’avocats chinois. En effet, ces futures actions en justice, individuelles et surtout collectives, représentent une formidable manne pour les juritstes chinois, lesquels croulent déjà sous les demandes de leurs clients occidentaux concernant la mise en conformité des contrats de travail. Sachant que la justice chinoise donne presque systématiquement raison à la partie chinoise face à la partie étrangère (cf affaires Danone et Schneider), on peut s’attendre à de retentissants scandales encouragée par une montée en puissance du nationalisme économique dans l’opinion et les médias chinois. Gageons que les salariés chinois qualifiés, ceux-là mêmes que les entreprises étrangères s’arrachent tant la pénurie est grande, saurons faire valoir leurs nouveaux droits pour peser encore davantage dans le rapport de force salarial déjà en leur faveur.

Chine: croissance rapide des salaires dans dix secteurs

2007-12-13T02:03:00.001-08:00

En 2007, dix secteurs industriels ont connu une croissance rapide des revenus en Chine, selon un sondage récent publié par chinahr.com.
Selon cette enquête, la plus forte croissance en revenu a été réalisée dans la haute technologie, avec 6% de croissance du revenu moyen .
C'est aussi le secteur où la disparité des revenus est la plus importante: d'à peine 1 000 yuans jusqu'à 10 000 yuans par mois selon le poste occupé. De manière générale, les fonctions de support technique, R&D, vente et marketing, et managériale sont rémunérées de 40 000 à 200 000 yuans par an.
La moitié des personnes qui travaillent dans le domaine du software gagnent au-delà de 3 000 yuans par mois.
Ensuite vient le secteur des télécommunications. À Beijing, un chef de service ou un ingénieur expérimenté (2 ou 3 ans ) gagne de 40 000 à 150 000 yuans. Les responsables commerciaux dans ce secteur voient leur salaire annuel varier de 40 000 yuans à 160 000 yuans. Le secteur du conseil a vu les salaires augmenter rapidement. A Beijing, un consultant peut gagner 30 000 à 150 000 yuans par an et un senior 150 000 à 500 000 yuans par an.
L'industrie des biens d'équipement, fortement soutenue par l'Etat rémunère en moyenne ses cadres à hauteur de 100 000 yuans par an, voire plus.

Huawei tente de contourner la nouvelle loi du travail

2007-11-19T09:01:00.000-08:00

"Des sociétés chinoises parmi les plus grandes comme le fabricant de matériel de télécommunication HUAWEI Technologies incitent actuellement leurs employés à "démissionner" en masse. Cela avant l'entrée en vigueur, l'année prochaine, d'une nouvelle loi sur le travail, nettement plus favorable aux travailleurs. Cette manoeuvre pourrait toutefois échouer sous la pression du syndicat officiel chinois. A Shenzhen, 7000 employés de HUAWEI auraient ainsi démissionné. Tous devaient être réembauchés peu de temps après, mais sans l'ancienneté qui leur donnait droit aux avantages de la nouvelle loi."(Source: Courrier International) Notamment: transformation automatique du contrat en CDI après 10 ans de CDD, indemnités de licenciement calculées au prorata du nombre d'années travaillées et du salaire... La tentative de HUAWEI de contourner la loi risque de lui faire perdre de son attractivité au yeux des talents chinois. En effet, cette multinationale du secteur high tech était connue pour les perspectives de carrière rapide et brillante qu'elle offrait aux jeunes Chinois, un système de rémunération à la performance motivant et l'absence de plafond de verre. Cette belle image semble un peu ternie...Mais la bonne nouvelle c'est que le gouvernement chinois semble enfin décidé à faire respecter la législation du travail et à mieux protéger les salariés. Récemment, il a émis l'idée que les salaires devaient augmenter dans les entreprises en croissance et que le maintien des rémunération au niveau minimum ne se justifiait que dans les entreprises en difficulté. (source: Xinhua)

Danone n'a pas sû entretenir la relation avec le patron de Wahaha

2007-10-19T01:35:00.000-07:00

Dans une interview pour la magazine CHALLENGES, Franck Riboud PDG de Danone le reconnait: Un contrat, dix minutes après que vous l'avez signé, peut être renégocié. Si vous êtes en position de faiblesse, il peut être remis en question. Un contrat, là-bas, cela ne se met pas dans un placard. Cela s'entretient. Il faut des bases juridiques très fortes. Pendant longtemps, nous n'avons peut-être pas assez fait vivre notre contrat avec Zong. Et maintenant, c'est d'autant plus difficile de le faire respecter. "
C'est bien ce dont se plaignait Zong Qinghou en accusant les dirigeants de Danone (Faber en particulier) de lui manquer de respect. On en revient toujours à cette question de "face" et à la difficulté des Occidentaux de construire des relations durables en Chine: si l'on croit qu'il est possible d'évacuer la question de la relation personnelle (échange de face, fréquentation, amitié) pour ne s'en tenir qu'au "business is business", le partenaire chinois perd confiance en vous. A partir de ce moment là, le contrat qu'il respectait POUR VOUS, il va l'utiliser CONTRE VOUS.

l'affaire Schneider n'est évidemment pas perçue de la même façon par les Chinois

2007-10-16T08:49:00.000-07:00

Fin septembre, l’entreprise française Schneider Electric était condamnée à payer plus de 31 millions d’euros à son concurrent chinois Chint, dans une affaire de contrefaçon. Bien décidée à tirer cette affaire au clair, Schneider ne verse pas l’amende et fait appel cette semaine. Guy Dufraisse, directeur des opérations de Schneider Electric en Chine, n'en revient toujours pas.
« C'est comme si un petit fabricant de voitures attaquait Mercedes en disant qu'il copie son design. Pour les gens qui connaissent notre industrie, l'affaire est grotesque. »
Dans l'industrie en question, le petit fabricant de voitures serait l'entreprise Chint et Mercedes serait Schneider Electric.
Ces derniers ont été récemment reconnus coupables de contrefaçon par la cour de justice de Wenzhou, dans la province du Zhejiang, au sud-est de la Chine.
Guy Dufraisse dit le groupe stupéfait de la décision de la cour, voisine du siège social de la société Chint.
« Le montant de l'amende est incroyable », confie-t-il. Quant aux rumeurs disant que les 31 millions d'euros équivaudraient à la somme des amendes que Chint à du verser de son côté en dehors de Chine, Guy Dufraisse affirme que « c'est absolument faux. Chint a perdu des procès, mais a payé des amendes ridicules. »
En réponse, la société française devrait faire appel ces jours prochains.
Le directeur des opérations de la société française ne peut s'empêcher d'admettre que « l'entreprise Chint a très bien travaillé et elle a du soutien. »
Si Chint a pu mener l'affaire devant une cour et gagner le procès, c'est grâce à d'habiles manœuvres. « Ils ont déposé un modèle d'utilité sur une partie de nos technologies déjà brevetées » explique Guy Dufraisse.
Les modèles d'utilité confèrent une protection à des inventions techniques qui présentent un caractère de nouveauté et un degré d'inventivité moindre que ceux exigés pour l'obtention d'un brevet.
« Alors quand ils nous attaquent, ils peuvent prouver que l'on utilise cette technologie puisque c'est la nôtre avant d'être la leur », analyse Guy Dufraisse.
Du soutien, les Français en ont trouvé pour leur part auprès des missions économiques françaises et d'Hervé Ladsous, ambassadeur de France en Chine. Quant à l'éventuelle venue de Nicolas Sarkozy à Pékin en novembre prochain, Guy Dufraisse préfère ne pas dire s'il en attend quelque chose.
« Aujourd'hui nous avons juste envie de mieux expliquer notre cas. C'est inquiétant et ça pourrait arriver à d'autres entreprises, s'étonne encore cet expatrié qui vit en Chine depuis trois ans. Mais pour l'instant, une nouvelle procédure commence et la bataille n'est pas perdue. » La mésaventure pourrait en effet effrayer les autres entreprises étrangères implantées en Chine.
Surtout que l'affaire n'est évidemment pas perçue de la même façon par les médias chinois.
L'agence Xinhua rapportait fin septembre les propos de Nan Cunhui, PDG de Chint. « Gagner contre Schneider va donner confiance aux entreprises chinoises, expliquait ce dernier. Cela les encouragera à poursuivre dans la voie de l'innovation et à faire plus attention à la protection de la propriété intellectuelle".
Cette affaire me semble très intéressante du point de vue interculturel: en Chine, la loi ne régule pas les relations d'affaires, on peut la manipuler en fonction du rapport de force.

interview de Chloé Ascencio dans "Le Monde"

2007-10-05T03:43:00.000-07:00

Recruter en Chine ? Pas si simple...
LE MONDE ECONOMIE 01.10.07
our les firmes françaises qui s'installent en Chine, où la main-d'oeuvre apparaît comme abondante, peu coûteuse et docile, recruter et manager le personnel devrait être un jeu d'enfant. Mais le marché du travail chinois est plus complexe qu'à première vue. C'est ce qu'a voulu rappeler Ubifrance, l'agence française pour le développement international des entreprises, lors d'un colloque organisé le 20 septembre. En premier lieu, la nouvelle loi sur le contrat de travail applicable au 1er janvier 2008 apportera quelques changements en matière de protection des salariés : "Elle favorise le recours au contrat à durée indéterminée (CDI), explique Alexandre Vincent, avocat au bureau de Shanghaï du cabinet CMS Francis Lefebvre. Les employés pourront exiger un CDI en cas de deux renouvellements successifs de contrat à durée déterminée (CDD) ; des indemnités de départ sont prévues au terme d'un CDD et la durée des périodes d'essai ne peut excéder six mois." Et l'avocat de mettre en garde : si le Bureau du travail ne contrôle guère les entreprises chinoises, il aime se montrer tatillon avec les sociétés étrangères.
if (provenance_elt !=-1) {OAS_AD('x40')} else {OAS_AD('Middle')}
Ce nouveau cadre réglementaire ne trouble pas outre mesure Dominique Martin, directeur des ressources humaines (DRH) de Dirickx, une PME fabriquant des clôtures et des portails, employant 1 500 personnes, dont 120 en Chine : "Nos salariés bénéficient déjà de CDI, affirme-t-il. Car nous sommes confrontés à un problème de turnover important. De nombreuses usines se construisent dans la périphérie de Pékin où nous sommes installés et les techniciens de maintenance, forts de l'expérience acquise chez nous, peuvent être tentés de booster leur salaire de 20 % en allant dans l'usine à côté qui embauche."
Le problème s'avère encore plus crucial pour les cadres. C'est le paradoxe du marché du travail chinois : près de 5 millions de jeunes diplômés sortiront des universités en 2007, mais 30 % d'entre eux ne trouveront pas d'emploi (restructuration des entreprises d'Etat, volonté de rester dans les grandes villes...). Et bien que les Chinois préfèrent travailler pour les entreprises étrangères, celles-ci sont malgré tout confrontées à des difficultés : "Parce qu'ils ne maîtrisent pas l'anglais et que leur formation n'est pas adaptée aux besoins, la très grande majorité de ces jeunes diplômés ne sont pas employables par ces sociétés, indique Francis Le Van, consultant en management interculturel. Elles s'arrachent donc ceux qui parlent une langue étrangère et qui ont quelques années d'expérience dans une joint-venture."
Mettre la main sur ce petit vivier se trouve néanmoins facilité par la professionnalisation du recrutement : foires à l'emploi organisées par les universités, développement fulgurant des sites Internet (en 2006, ils ont représenté 28 % du marché du recrutement) et des cabinets de chasseurs de tête (+ 30 % par an ; ils sont désormais au nombre de 5 000 dans le pays) : "Nous avons fait appel à un cabinet chinois pour rechercher notre responsable financier, raconte Franck Chevalley, directeur général de Corys, (250 salariés) qui conçoit des simulateurs et a ouvert une filiale en Chine début 2007 employant 15 personnes. La prestation s'est révélée satisfaisante, avec la présentation d'un assez grand nombre de candidats, de profils divers."
Mais une fois la perle rare embauchée, encore faut-il la garder. La fidélisation des salariés chinois devient un enjeu. Jean-Marc Ide, DRH du groupe Manoir Industries, fabricant de tubes centrifugés pour la pétrochimie (2 950 salariés, dont 340 à Yantai où la PME est installée depuis 1994), juge que les cadres sont devenus bien "mercenaires" : "Pour les retenir, il faut les rémunérer dans la fourchette haute des prix du marché. Nous suivons donc attentivement les études sur les salaires pratiqués dans notre région." Cependant, la progression globale des salaires en Chine tend à se ralentir : elle était de 30 % en 1994 et seulement de 7,5 % en 2006.
Outre les avantages pécuniaires complémentaires, d'autres leviers fonctionnent assez bien : "Les cadres chinois, conscients des limites de leur système éducatif, sont très intéressés par les formations, surtout à l'étranger, pour développer leurs compétences et pouvoir faire évoluer leur carrière", indique M. Le Van. Chloé Ascencio, auteur de Manager en Chine (éd. L'harmattan, 2007), a mené une petite enquête auprès d'une cinquantaine de cadres chinois francophones ayant démissionné : "Ils citent aussi, comme cause, les mauvaises relations avec les managers français, provenant du décalage culturel. Par exemple, ces derniers ne mélangent pas vie professionnelle et privée ; or, en Chine, la relation de confiance s'établit quand on connaît ses collègues, parce qu'on fait des activités extraprofessionnelles ensemble." Bref, les entreprises françaises doivent encore faire des efforts pour s'adapter aux habitudes de travail chinoises.
Nathalie Quéruel

Le comble: Schneider est condamné en Chine pour contrefaçon

2007-10-03T05:14:00.000-07:00

LE MONDE du 1er octobre 2007:
Après le différend entre Danone et son partenaire chinois Wahaha, un nouvel épisode risque de tendre encore plus les relations entre la Chine et ses partenaires étrangers.
Schneider Electric, le groupe français d'équipement électrique, vient d'être condamné en première instance, dimanche 30 septembre, à payer 330 millions de yuans (31 millions d'euros) à la firme chinoise Chint pour violation de la propriété intellectuelle. Schneider Electric détient 75 % de cette coentreprise établie, en 2000, avec deux partenaires locaux.
Selon le quotidien Beijing News, il s'agirait de la plus grosse peine infligée par la justice chinoise dans une affaire de propriété intellectuelle. Certes élevée, cette amende n'a été prononcée, à ce jour, que par une instance locale de justice.
La cour populaire intermédiaire de Wenzhou, sur la côte est de la Chine, a ordonné à l'entreprise française de cesser la production, dans son usine de Tianjin, de cinq modèles de produits de basse tension dont la technologie serait détenue par le groupe Chint. Or l'ensemble des brevets en litige doit tomber dans le domaine public en novembre 2007.
La justice chinoise a donné dix jours à Schneider pour dédommager la société Chint. Une entreprise chinoise qui, par ailleurs, a perdu tous ces procès, en Europe, pour contrefaçon.
Depuis le début de la procédure en 2006, Schneider Electric affirme avoir déposé, en France, les différents brevets liés au disjoncteur miniature C65 dont le groupe Clint se dit être le dépositaire légal... en Chine.
L'entreprise française a indiqué, tout en regrettant cette décision, qu'elle allait faire un appel suspensif du jugement.

Le salaire n'est pas la première source de motivation

2007-09-25T00:29:00.000-07:00

Une enquête chinoise confirme la thèse de Manager en Chine (Chloé Ascencio, L'Harmattan 2007):

Source: le Quotidien du Peuple en ligne :
"la plupart des cols blancs sont portés à la chasse à l'emploi"

Zhuirui (intelligence et clairvoyance) consulting a publié récemment à Shanghai le « rapport d'enquête sur le maintien de la compétence en Chine 2006 à 2007 », lequel montre que la fidélité, l'attachement et le dévouement des employés et des travailleurs chinois envers leurs employeurs et leurs entreprises tendent à la baisse, tandis que le taux de désertion et d'abandon de charge, de poste et d'emploi est en hausse continuelle. 60% des cols blancs questionnés reconnaissent qu'ils sont portés à 'quitter et abandonner' leur emploi pour chercher un meilleur.

Liu Weishi, administrateur et manager de la grande région chinoise de Ruizhi consulting, indique que parmi les employés chinois qui ont fait l'objet de l'enquête, 61% pense à « la désertion » et que ceux qui occupent un poste plus important et plus élevé sont les premiers à agir ainsi. La présente enquête de Ruizhi a visé plus de 200 gestionnaires des ressources humaines et près de 900 employés au service d'entreprises installées en Chine. Parmi les entreprises enquêtées, 80% sont des sociétés multinationales établies en Chine ou de grandes entreprises chinoises, tels que China mobile et Kodak.

Traditionnellement et normalement parlant, quand on évoque le fréquent abandon d'emploi des employés et des travailleurs on impute et attribue souvent ce phénomène au « mécontentement dû au bas revenu », mais la présente enquête menée par Ruizhi montre que pour les raisons de la désertion des cols blancs chinois, en dehors du facteur macroéconomique dû à la rapide croissance économique chinoise sans précédent, la raison la plus importante de leur défection c'est ou bien « le désaccord et la mauvaise entente avec les gestionnaires » ou bien « l'inadaptation à l'environnement culturel de l'entreprise ».

Liu Weishi propose aux entreprises, qui désirent « attirer et retenir les personnes compétentes et talentueuses », de faire des efforts pour élaborer et mettre au point un système de gestion clairvoyant et prévoyant, et en premier lieu l'humanisation de la gestion et puis après la création d'une ambiance culturelle ouverte au sein de l'entreprise.

L'affaire Danone: au-delà du contrat

2007-07-11T02:08:00.000-07:00

A Shanghaï, l'affaire est devenue un cas d'école parmi les cadres expatriés des multinationales. Ils découvrent comment une coopération en apparence exemplaire peut tourner à l'aigre. Le fondateur de Wahaha, Zong Qinghou, est un entrepreneur particulier. Il se fie plus à son intuition et à ses réseaux qu'aux études de marché. Il a pour lui son esprit d'entreprise, l'appui de la ville de Hangzou, son appartenance au Parti communiste et surtout un réseau de distribution en Chine. Le mariage a lieu en avril 1996. En échange d'un investissement de 60 millions de dollars, Danone prend 51 % dans le joint-venture. Les premières années, les partenaires apprennent à se connaître. En 1996, M. Zong est invité par Franck Riboud au Festival d'Evian. A plusieurs reprises, il participe par la suite au comité des directeurs généraux du groupe à Paris. Il fait de multiples visites dans les sites de production et le centre de recherche Daniel Carasso de Danone. Il envoie des stagiaires en France.
Mais Zong se plaint de la gestion à distance de Danone. Avec ses rencontres tous les trois mois et ses rapports de faisabilité nécessaires pour chaque investissement, le français n'est pas en phase avec la cadence du marché chinois, juge-t-il. "Il faut réagir beaucoup plus vite aux opportunités", nous raconte Zong, qui lui les saisit, passant outre aux procédures trop lourdes. Il dit aujourd'hui qu'il a pris tous les risques, à savoir que le quart des ventes de Wahaha est le fait de produits fabriqués par des sociétés extérieures au joint-venture et contrôlées par Zong. "En regardant de plus près, on s'est aperçu qu'une vingtaine d'usines était détenue par Zong ou ses proches via un réseau compliqué de sociétés écrans basées dans les îles Vierges", souligne M. Faber. La pratique est, en Chine, au coeur des privatisations menées par Pékin. Une culture très éloignée de celle de Danone et de n'importe quelle entreprise du CAC 40."On peut tolérer un certain nombre de dysfonctionnements qui correspondent à la logique des affaires dans un pays qui se transforme, mais le phénomène de ces fabrications parallèles s'était très fortement accéléré", dit M. Faber. Pour Zong, peu familier des subtilités du contrôle de gestion, la crise de confiance remonte à l'année 2000 : l'entrepreneur revient sur le cas Robust, un concurrent chinois dont Danone prend alors le contrôle. Il estime que Danone a tenté de "limiter le développement de Wahaha" et l'a forcé à partager son savoir-faire avec Robust. En 2005, l'arrivée de M. Faber à la tête de la division Asie-Pacifique de Danone, en remplacement de Simon Israël, en poste depuis 1996, va crisper l'entrepreneur chinois. Agé de 41 ans, l'ancien directeur financier de Danone est l'homme qui monte au sein du groupe. Ce financier au profil de jeune loup exaspère le patron de Wahaha. "Simon connaissait l'Asie et notre culture. On pouvait discuter avec lui. Emmanuel Faber pourrait être mon fils, et ne me respecte pas. J'ai commencé à travailler à 17 ans, il n'était pas né", s'emporte Zong.
"Les rôles ont évolué dans le partenariat. Les Chinois sont désormais capables de faire sans Danone", explique un analyste. Pas l'inverse.
http://www.lemonde.fr/web/article/0,1-0@2-3234,36-931389@51-916642,0.html
On peut relever certaines caractéristiques intéressantes qui confirment ce que l'on sait des managers chinois:
- Ils sont tournés vers l'extérieur (le marché, les clients, les fournisseurs) plus que vers l'intérieur (gestion financière, cost control, gains de productivité...)
- ils se comportent en "stratèges" et improvisent avec beaucoup de flexibilité: d'abord observation du contexte et du potentiel (xingshi), et ensuite action. C'est un "management d'opportunités" plutôt que l'application d'un plan déterminé à l'avance
- ils "marchent" à la confiance mutuelle, qui s'entretient par des contacts personnels fréquents, seule garante du respect des contrats par lesquels ils se sentent peu liés.

Professionnaliser la fonction RH: il y a urgence!

2007-07-11T01:53:00.000-07:00

D'après une récente étude réalisée par Mercer Human Resources Consulting, 69 pour cent des entreprise chinoises interrrogées ont prévu de faire évoluer la fonction RH pour améliorer sa contribution à la création de valeur dans l'entreprise. Environ 50 pour cent des patrons chinois pensent que les RH devraient dépenser moins de temps dans les tâches administratives et plus dans les activités stratégiques: d'abord se professionnaliser, puis attirer les meilleurs talents et prévoir les remplacements, repenser les process de travail et l'évaluation de la performance.
En effet, il existe un gap énorme entre le niveau de compétence des DRH chinois et les défis qu'ils doivent affronter aujourd'hui. L'université n'a que très récemment ouvert des filières RH car pendant longtemps, on n'attendait seulement du DRH qu'il applique les procédures administratives dans un contexte d'économie dirigée sans marché du travail.

L'expérience d'un acheteur français en Chine

2007-07-02T02:28:00.000-07:00

http://www.journaldunet.com/management/dossiers/0601118chine/mazeaud.shtml
Une négociation comporte deux étapes. Durant la première phase, on perd beaucoup de temps et on apprend à se connaître. Après le rituel des cartes de visite, vient le thé qui dure 30 à 45 minutes et l'échange de banalités avant de mettre le sujet sur le tapis. S'en suit le déjeuner pendant 2h30 et la visite de l'usine l'après-midi, par exemple s'il s'agit d'acheter des pièces plastiques. Le soir, le dîner dure 2h avant d'aller au karaoké toujours avec ses partenaires chinois. C'est une sorte de tradition où les femmes sont rarement conviées. Remarquez qu'à ce stade là, la négociation n'a pas encore commencé ! Ce n'est que le lendemain, ou à l'occasion de la deuxième rencontre, qu'elle prend réellement forme. Et là, il s'agit plus d'une négociation à l'occidentale. On peut généralement faire le rapport entre la somme d'argent en jeu et le temps passé à faire connaissance.
Quelle est la place du contrat dans cette négociation ?
Pour un Chinois la signature du contrat signifie le début d'une relation d'affaires, et pour un Français, elle est considérée comme la fin. C'est souvent source d'erreurs, puisque le Chinois pense cette relation comme évolutive. Dans cette évolution justement, je m'assure que chaque demande ou changement soit écrit, par lettre ou bon de commande. Signé ou pas, ça n'a pas d'importance. Ce qu'il faut, c'est un document écrit. Ce que l'on pense n'est pas forcément ce que le Chinois a compris. Une fois, j'avais demandé qu'une pièce soit faite en bleue au lieu de rouge sans prendre la peine de l'écrire. J'ai eu des pièces rouges...(...)
Un fournisseur chinois ne dit jamais non, mais le fait comprendre. Soit il ne donne pas de prix, soit un prix trop élevé ou qui ne ressemble à rien. Il ne dira pas non plus s'il ne sait pas faire quelque chose. C'est pourquoi il est indispensable de faire un audit quand cela est possible, mais surtout de visiter l'usine, obtenir la liste des clients et la vérifier. Et qu'en est-il du "oui" ?D'après moi, il n'a pas de valeur. Par contre une personne qui vous dit "Je ne suis pas sûre" est franche et s'avère souvent être un futur bon partenaire.
Vous est-il arrivé d'échouer dans une négociation ou dans des relations de travail avec les Chinois ?
Plusieurs fois j'ai fait perdre la face à un Chinois, devant des clients, parce qu'il avait fait une erreur. Nous aurions dû en discuter calmement entre quatre yeux. Je dis calmement car le Chinois ne s'énerve pas et que l'on perd notre crédibilité à ses yeux lorsqu'on s'énerve soi-même.
Autre anecdote : Pour rencontrer et déjeuner avec un fournisseur, je me déplaçais régulièrement à son usine car c'est moins long qu'un dîner. L'atmosphère s'est dégradée et une certaine gêne s'est installée, bien qu'au niveau technique tout se passait bien. En fait, les Chinois pensaient que je n'étais pas content d'eux alors que c'était faux. Tout s'est débloqué le soir où je suis allé dîner avec eux. Le dîner à plus de force que le déjeuner.

L'actionnariat pour fidéliser le personnel: l'exception Auchan

2007-06-20T07:12:00.000-07:00

Le groupe français de la grande distribution a obtenu par dérogation spéciale (c'est théoriquement interdit mais "le projet a été facilité par un intermédiaire de l'administration de Shangha¨auprès du gouvernement") que ses salariés chinois puissent acheter des actions Auchan. Avec un turn over de 40%, Auchan China cherchait une solution et l'a peut-être trouvé: 5000 salariés sur 8000 sont devenus actionnaires. Mais le fait d'être un peu propriétaires de l'entreprise va-t-il réellement stimuler leur sentiment d'appartenance et les fidéliser? On sait par ailleurs que de plus en plus de Chinois boursicotent leurs économies dans l'espoir de faire fortune.
Autre fait intéressant: Auchan n'est pas côté en Bourse en France. Par contre, l'épargne salariale fait partie de la culture de l'entreprise créée par Gérard Mulliez. L'idée sous-jacente est de développer une culture d'entreprise propre à Auchan China. Qu'en pensez-vous?

Entretenir la relation pour garantir le respect du contrat

2007-06-20T06:43:00.000-07:00

L'affaire Danone-Wahaha démontre encore une fois qu'en Chine le contrat n'est respecté que lorsqu'un bon guanxi a été construit et entretenu entre les partenaires. C'est ce qui se passe entre 2 partenaires chinois: ils ont tendance à "intensifier la communication" (passer beaucoup de temps ensemble) pendant la durée d'exécution du deal, ce qui exerce une pression morale sur le partenaire et l'incite à jouer franc jeu. En l'absence de ces liens d'interdépendance faits de respect et d'intérêt mutuels, la partie chinoise joue le rapport de force et interprète les règles dans le sens qui lui est le plus favorable. Delixi est allé plus loin en accusant Schneider d'avoir contrefait un modèle d'interrupteur (!), un comble qui prouve la capacité des Chinois à s'approprier le concept de contrefaçon pour le retourner contre un concurrent étranger. Décidément, la conception chinoise de la loi, des règles et des contrats est déconcertante!

Recruter en Chine

2006-12-20T02:06:00.000-08:00

Difficile de cerner un candidat qui récite son CV et se contente de répondre à vos questions sans jamais se livrer. Comment le mettre à l'aise et l'aider à s'exprimer pour en savoir plus sur sa personnalité? Quelle est votre expérience sur ce sujet?
Article intéressant sur le sujet: http://www.chineinfos.com/index.php?option=content&task=view&id=2751&Itemid=88

la confiance: à travailler sans cesse

2006-12-07T09:10:00.000-08:00

Trop souvent en Chine, le lancement d'un projet est le seul moment où l'on célèbre la relation commerciale. Un proverbe chinois dit "Hu Tou She Wei" : Commencer avec une tête de tigre, finir par une queue de serpent ". C'est l'exemple même d'un ratage au yeux des Chinois: une relation qui est limitée par le contrat et se termine avec son exécution. Beaucoup d'Occidentaux qui font du business en Chine déclarent qu'ils ne peuvent pas vraiment faire confiance aux Chinois. Mais ils se posent rarement cette question "Combien de Chinois me font confiance à moi?" Du point de vue des Chinois, un Occidental c'est quelqu'un d'extérieur au groupe (guanxi) et à ce titre il suscite une méfiance extrême. La première étape de la relation d'affaire c'est la relation en elle-même, qui représente au moins 50% du travail. Bâtir cette confiance, l'entretenir et s'en montrer digne sont tâches difficiles car étrangères à nos habitudes, mais indispensables. Passer du temps avec vos partenaires, chercher le moyen de leur rendre des services pour pouvoir en retour leur en demander, voilà le plus important au fond. Qu'en pensez-VOUS?

comment décoder les messages indirects et implicites

2006-12-07T09:05:00.000-08:00

Pour protéger sa face et la votre, votre interlocuteur chinois utilise un mode de communication indirect et implicite. L'exemple le plus connu des Occidentaux qui travaillent avec la Chine c'est le "Oui" chinois qui peut souvent vouloir dire "Non", et le "C'est difficile à dire" source de malentendu pour les Occidentaux, qui dans ce cas, croient judicieux d'insister. Le silence est souvent pris pour de l'acquiescement alors qu'il peut cacher l'opposition la plus radicale. Le sourire et le rire peuvent être le masque de la colère. Comment faites-VOUS pour décoder les messages?

Brillants mais prudents?

2006-12-07T08:12:00.000-08:00

De nombreux managers occidentaux se plaignent du manque de créativité et de proactivité (aller au devant des problèmes avant qu'ils ne surgissent) de leurs équipes chinoises. S'ils ne sont pas en totale confiance, les collaborateurs chinois trouvent des manières détournées (mais rarement "décodables" par un Occidental) d'exprimer leur désaccord pour ne pas prendre le risque de déplaire. Faut-il accuser le système éducatif et le fond culturel confucianiste de favoriser une attitude "trop" respectueuse de la hiérarchie, des traditions et une forme de passivité au travail?
Par contre, beaucoup de jeunes Chinois sont brillants et innovants dans l'usage des technologies existantes et très réactifs face au changement. Le problème n'est-il pas lié à un manque de confiance? Personaliser la relation, renforcer le suivi du collaborateur chinois et récompenser la prise d'initiatives sont-ils la clé du problème?

Ce qu’il faut faire comprendre au siège

2006-12-07T07:57:00.000-08:00

Les Chinois tendent à nous ressembler sur certains points mais...: Certes la classe moyenne urbaine et éduquée a les mêmes aspirations qu'en Occident (devenir propriétaire de son logement, éduquer son enfant, acheter une voiture...) et son mode de consommation tend à ressembler de plus en plus au notre. Cependant, les Chinois ont une conception des relations professionnelles, des méthodes de travail et un style de communication tout à fait différents des notres et qui, s'ils ne sont pas pris en compte, peuvent devenir de véritables obstacles à l'atteinte des objectifs de l'entreprise.

Les Chinois ne sont pas chers à recruter mais chers à garder: Votre Directeur financier a entendu dire qu’un ouvrier coûte 0,5 euros de l’heure en Mongolie Intérieur et depuis cette image le hante comme un rêve merveilleux. Mais dans les bureaux à Shanghai, un salarié revient beaucoup plus cher. En effet, les prix de l'immobilier et les salaires augmentent de manière exponentielle. En effet, les cadres qualifiés (avec 5 ans d'expérience, ce sont déjà des seniors!) sont rares, et donc exigeants et volatils. Conséquence: il faut un budget "fidélisation" et formation très important pour attirer et retenir les talents. Qu'en pensez-VOUS?

Les Chinois ont-ils l'esprit d'équipe?

2006-12-07T07:53:00.000-08:00

Plusieurs managers français remarquent que leurs collaborateurs chinois ont du mal à travailler ensemble, et jouent plutôt un jeu individuel vis à vis du patron qu'un jeu collectif : ils travaillent "pour le manager" (si la relation est bonne) plutôt que "pour l'entreprise". Conséquence: le partage de l'information est un vrai problème au sein des équipes chinoises et la faiblesse du sentiment d'appartenance aggrave encore le turn over.
Une blague chinoise illustre bien le propos. Imaginez qu'un Chinois se retrouve tout seul sur une île. Au bout de 3 mois, il en aura fait un paradis agricole. Mais si vous laissez un Japonais dans le même isolement, vous le trouverez mort à la fin de cette période. Imaginez maintenant de laisser 2 Chinois sur une ïle déserte. Au bout de 3 mois, vous les retrouverez morts. Tandis que 2 Japonais laissés seuls sur l'île auront fait fructifier sa terre au maximum. Morale de l'histoire: un Chinois tout seul est un grain d'or, plusieurs Chinois mis ensemble deviennent des grains de sable....
Dans leur enfance, les Chinois ont tous entendu ce mots d'ordre de leurs parents: "tu dois dépasser les autres d'une tête". Une compétition impitoyable rythme la scolarité des petits chinois, mais il en est de même pour les Japonais qui eux, sont les champions de l'esprit d'équipe tuandui zhuyi 团队主义. Alors comment expliquer cette différence?